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L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail.

L’avis des représentants du personnel sur le reclassement du salarié, doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié ait été constatée, et avant une proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités.

Si le médecin du travail préconise le passage en télétravail d’un salarié déclaré inapte, l’employeur a l’obligation de s’y conformer, si les fonctions du salarié le permettent, même lorsque le télétravail n’a pas déjà été instauré dans l’entreprise.

Voici un arrêt très éclairant que vient de rendre la Cour de cassation, il s’agit de la constatation de l’inaptitude du salarié à son poste, constatée pendant la suspension du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié inapte n’est ni reclassé, ni licencié au terme d’un délai d’un mois : l’employeur doit reprendre le paiement des salaires, sans possibilité de déduire des IJSS et IJ prévoyance. La Cour de cassation vient de le rappeler.

La rupture anticipée d’un CDD, suite à inaptitude et impossibilité de reclassement, entraîne de nombreux traitements particuliers que notre actualité aborde en détails.

L'avis d'inaptitude mentionnait expressément que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, dispense alors l’employeur de rechercher et de proposer à la salariée des postes de reclassement.

Les 2 premiers décrets concernant la réforme des retraites ont été publiés, confirmant l’entrée en vigueur des dispositions de LFSS rectificative pour 2023. Nous abordons aujourd’hui le départ anticipé pour incapacité ou inaptitude.

Le médecin du travail ayant mentionné que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans son entreprise, alors qu’un groupe de reclassement existait, ne dispensait pas l’obligation de son obligation de reclassement.

Après avoir abordé les informations sur le contrat de travail et la gestion en paie des CDD de remplacement de plusieurs salariés, notre actualité aborde les autres précisions apportées sur le sujet par le Ministère du travail.

Ayant été constaté que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l'intéressée était la conséquence des agissements de harcèlement moral, établi et constaté, le licenciement devait alors être considéré nul

Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement.

La Cour de cassation aborde le cas particulier d’un salarié inapte au travail, n’ayant été ni reclassé ni licencié au terme d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, et de la reprise du versement du salaire à la charge de l’employeur.

En cas d’inaptitude, si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou fait obstacle à tout reclassement, l’employeur n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.

La lettre de licenciement d’un salarié inapte qui n’a pas pu être reclassé doit expressément mentionner l’impossibilité de reclassement.