L'actualité en Social, Paie et RH

Une auxiliaire de vie placée en invalidité depuis février 2010 n’a jamais sollicité la visite de reprise prévue par le code du travail. La Cour de cassation a confirmé que, sans cette visite, le contrat reste suspendu et exclut tout droit à un rappel de salaire pour la période concernée, rappelant aux employeurs et salariés l’obligation de déclencher la procédure médicale dès l’inaptitude.

Dans le secteur aérien, la Cour de cassation rappelle que la prime d’habillage/déshabillage doit être versée aux avitailleurs, même lorsqu’ils quittent les locaux en tenue, dès lors que le port de la combinaison est imposé pour des raisons d’insalubrité. L’arrêt précise également que le calcul de l’indemnité ne peut être limité à une période donnée, ouvrant la voie à une réévaluation des sommes dues.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, pour être qualifié de cadre dirigeant, l’indépendance dans l’organisation du temps et la rémunération élevée ne suffisent pas : il faut exercer une autorité réelle sur les orientations stratégiques, les budgets ou la gestion du personnel. L’arrêt confirme le droit du salarié à des heures supplémentaires, rappelant aux employeurs les critères à vérifier dans les contrats.

Après une période d’arrêt maladie, le salarié a quitté son poste sous la menace d’accusations de vol et le retrait de ses outils d’astreinte. La Cour d’appel de Bordeaux, confirmée par la Cour de cassation, a considéré ces pressions comme incompatibles avec la poursuite du contrat, requalifiant la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision illustre les critères de requalification et les risques pour l’employeur en cas de harcèlement disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé que l’obligation de reprendre le versement du salaire ne s’applique qu’à compter d’un mois après la décision de l’inspecteur du travail qui se substitue à l’avis médical, et non rétroactivement à la date de l’avis du médecin. Les employeurs doivent donc ajuster leurs bulletins de paie et leurs provisions salariales en fonction de ce délai, sous peine de devoir rembourser des sommes indûment versées ou de subir des sanctions en cas de non‑paiement.

Suite à un contrôle URSSAF, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité versée pour la violation du statut protecteur d’un salarié protégé doit être intégrée à l’assiette des cotisations sociales et d’assurance chômage. Cette décision impose aux employeurs de réviser leurs calculs de paie lors de licenciements de salariés protégés, sous peine de redressements.

Un salarié en redressement judiciaire a demandé que l’indemnité pour travail dissimulé, obtenue après une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur, soit prise en charge par la garantie AGS. Les juridictions de Bordeaux puis la Cour de cassation ont confirmé que l’AGS ne s’applique qu’aux créances nées d’une rupture initiée par l’administrateur ou le liquidateur, excluant ainsi ce droit et incitant les salariés à explorer d’autres recours.

Le 30 mars 2012, la cour d’appel de Douai a annulé le licenciement d’une assistante maternelle placée en invalidité, décision confirmée par la Cour de cassation. Cet arrêt rappelle que tout licenciement motivé, même partiellement, par l’état de santé d’un salarié constitue une discrimination prohibée, exposant l’employeur à la nullité du contrat et à d’éventuelles indemnités.

Une salariée est engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, la salariée saisit la juridiction prud'homale, ...

La Cour d'appel de Versailles a jugé que la rupture du contrat intervenant pendant le renouvellement d’une période d’essai était valable, même si la convention collective de l’entreprise ne prévoyait pas ce renouvellement pour le niveau V. Cette décision rappelle aux employeurs de vérifier scrupuleusement les dispositions conventionnelles avant de prolonger une période d’essai, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’une salariée est déclarée inapte pendant son congé maternité, le licenciement n’est valable que si la notification indique explicitement que l’inaptitude et l’absence de reclassement constituent un motif distinct de la grossesse. À défaut, le contrat reste protégé, exposant l’employeur à l’annulation du licenciement.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme la légitimité d’une rupture anticipée d’un CDD pour faute grave lorsqu’un salarié, malgré trois avertissements consécutifs, persiste à endommager le véhicule de l’entreprise. La décision souligne l’importance de consigner chaque sanction et de les mentionner explicitement dans la lettre de rupture pour justifier le licenciement.

Une aide‑à‑domicile embauchée via le CESU, sans contrat écrit, a vu la Cour d’appel de Caen requalifier son poste à temps plein et condamner son employeur à un rappel de salaire. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que les règles du code du travail sur la durée et le temps partiel ne s’appliquent pas aux salariés du particulier employeur, qui relèvent de leur convention collective. Cette décision précise les obligations contractuelles et limite les recours en matière de temps de travail pour les employés de maison.

Dans ce litige, la convention de rupture signée le 8 octobre 2010 a été exécutée et homologuée, mais le salarié n’a saisi la juridiction prud’homale que le 17 novembre 2011, soit bien après le délai de 12 mois prévu pour la contestation. La Cour de cassation précise que le délai débute à la signature, rendant toute action tardive irrecevable ; les services RH doivent donc contrôler ce délai pour éviter des contestations infructueuses.

Cette affaire rappelle que l’employeur doit justifier chaque versement de salaire ; la Cour de cassation a annulé l’arrêt de la cour d’appel qui avait renversé la charge de la preuve au salarié. Elle souligne l’importance de conserver des pièces de paie irréfutables pour éviter tout litige de rappel de salaire.