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Un commercial, partagé entre deux sociétés, a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir salaires et congés payés, estimant être salarié de chacune. La Cour de cassation a confirmé l’existence d’un lien de subordination, en soulignant son obligation de rendre compte et le contrôle exclusif des décisions commerciales, ce qui le place sous le statut de salarié.

Une décision de la Cour de cassation confirme que les jours fériés prévus par la convention collective ne peuvent être intégrés au calcul des congés payés. L’employeur doit donc réintégrer les 4 jours déduits, ce qui implique une révision des pratiques de comptage des congés et du salaire.

La Cour de cassation a confirmé que, même après une transaction, un licenciement notifié sans lettre recommandée est irrégulier et rend la convention nulle. Les employeurs doivent donc respecter scrupuleusement la forme de notification sous peine de voir leurs accords annulés et d’exposer l’entreprise à de nouvelles actions prud’homales.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le recours à un service de messagerie rapide, tel que Chronopost, pour notifier l’entretien préalable au licenciement ne constitue pas une irrégularité de procédure. Les employeurs peuvent donc s’appuyer sur ce mode d’envoi pour sécuriser la preuve de la date de réception, sans que cela n’entraîne la nullité du licenciement.

Le arrêt du 26 janvier 2011 de la Cour de cassation précise que, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur la base du dispositif légal, même si la convention collective prévoit un montant plus avantageux. Cette décision fixe la règle de priorité à appliquer et impacte directement la gestion des ruptures de contrat liées à l’inaptitude.

La Cour de cassation a jugé que, dès que le salarié apporte des faits précis laissant présumer un harcèlement moral, il revient à l’employeur de prouver que les agissements ne constituent pas ce délit et que le licenciement repose sur des motifs objectifs. Cette répartition de la charge de la preuve oblige les employeurs à consigner les évaluations médicales et les motifs du licenciement, au risque de devoir verser des dommages‑intérêts pour harcèlement.

Cette affaire concerne un salarié, chef de site, qui adresse un mail à sa compagne (elle-même salariée de la même entreprise) dont : L’objet est « info » ; Le contenu est injurieux à ...

Dans cette affaire abordée par la Cour de cassation en date du 17/11/2010, le chef d’exploitation d’une entreprise de restauration détenait un contrat de travail contenant une clause de non ...

La Cour de cassation a confirmé que la nullité d’une clause de non‑concurrence ouvre droit à des dommages‑et‑intérêts, même si le salarié ne l’a pas violée après son départ. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter les exigences de proportionnalité et de contrepartie financière, sous peine de devoir indemniser le salarié même en l’absence de manquement.

Un courrier contenant le salaire, le poste, les conditions et la date d’entrée constitue, selon la Cour de cassation, un contrat de travail. En se rétractant, l’employeur a donc commis une rupture assimilée à un licenciement abusif, ouvrant droit à des dommages‑intérêts et à une indemnité de préavis.

Une surdité reconnue maladie professionnelle a conduit la Cour de cassation à placer la responsabilité sur le dernier employeur, faute de preuve contraire. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation de justifier l’absence d’exposition et incite à renforcer le suivi des risques pour éviter des indemnisations imprévues.

Une salariée en CDD successifs dans un foyer d’accueil médicalisé a obtenu du Conseil de prud’hommes, puis de la Cour de cassation, le cumul de l’indemnité de requalification en CDI et des rappels de salaire, dont l’indemnité de précarité. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs de réviser leurs calculs de risques en cas de requalification.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un véhicule d’entreprise est verbalisé pour excès de vitesse, la responsabilité financière de l’amende incombe uniquement au représentant légal de la société, et non au salarié conducteur. Cette précision oblige les employeurs à revoir leurs procédures de gestion des infractions et les clauses de délégation de pouvoir afin d’éviter des litiges de remboursement.

Dans une affaire de licenciement d’une veilleuse de nuit à temps partiel, la salariée a réclamé le paiement d’heures complémentaires en s’appuyant sur un relevé manuscrit. La Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve de ces heures incombe à l’employeur, soulignant l’importance pour les services RH de disposer de documents de suivi du temps fiables et détaillés afin d’éviter le rejet de la demande.

Dans une affaire où un responsable d’assurance a été licencié pour des courriels à caractère érotique échangés via sa messagerie professionnelle, la Cour de cassation a rappelé que les échanges relevant de la vie privée restent protégés, même sur le temps et le lieu de travail. Cette décision contraint les employeurs à distinguer clairement les contenus personnels des éléments professionnels avant toute sanction.