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Dans ce litige, la salariée conteste la mise en place d’une période probatoire annoncée plus de sept mois après son affectation à un nouveau poste et la réévaluation de sa classification. La Cour d’appel confirme que le respect du délai d’adaptation prévu par l’accord collectif est indispensable, rappelant aux employeurs l’obligation de formaliser la période d’essai dès la prise de fonction pour éviter tout risque de rupture abusive.

La Cour de cassation confirme que l’absence d’information du salarié, même en détention provisoire, suffit à caractériser une faute grave lorsque l’employeur démontre que cette carence a perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Les employeurs doivent donc exiger, dans les délais, toute justification d’absence et documenter l’impossibilité de contact, sous peine de voir le licenciement maintenu malgré la situation pénale du salarié.

Après que le médecin du travail a autorisé une salariée, responsable RH, à reprendre son poste à mi‑temps thérapeutique, son employeur a refusé de la réintégrer, invoquant une incompatibilité avec ses fonctions. La Cour de cassation a confirmé la résiliation aux torts de l’employeur, tout en renvoyant le litige sur le versement de l’indemnité de préavis, rappelant ainsi les obligations de l’employeur en matière de réintégration.

La Cour de cassation a confirmé l’annulation d’une rupture conventionnelle lorsqu’elle a été conclue sous la contrainte d’un avertissement et la promesse non tenue d’une contrepartie financière liée à la clause de non‑concurrence. Cette décision rappelle aux employeurs de vérifier le consentement réel du salarié et d’honorer les engagements financiers, sous peine de voir la convention déclarée nulle et de devoir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire montre que, pour qu’un contrat à temps partiel soit requalifié en temps complet, le salarié doit prouver qu’il était tenu d’être constamment à la disposition de l’employeur. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’Orléans faute d’analyse de la prévisibilité du rythme de travail, rappelant aux employeurs l’obligation de préciser les modalités d’organisation du temps.

La Cour de cassation précise que le délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable exclut le jour de réception de la convocation et les dimanches. Ainsi, un employeur doit compter uniquement les jours pleins ouvrés pour garantir le respect du délai légal, sous peine d’annulation de la procédure de licenciement.

Un arrêt de la Cour de cassation rappelle que, même en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’est pas tenu de verser automatiquement le 13ᵉ mois au prorata. Il doit d’abord vérifier si la convention collective, un usage d’entreprise ou le contrat prévoient cette indemnité, sous peine de voir la décision annulée.

Cet arrêt précise que l’envoi d’un courriel ne suffit pas à matérialiser une transaction : tant que le contenu et le montant ne sont pas explicitement définis, la proposition reste non engageante. Ainsi, même avant la rupture du contrat, la transaction signée ultérieurement demeure valable.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que, faute d’organisation d’une visite médicale de reprise, le contrat de travail reste suspendu entre la fin de l’arrêt maladie et la visite. Ainsi, l’employeur ne peut invoquer un abandon de poste pour licencier le salarié, même s’il ne reprend pas le travail ni ne répond aux courriers.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la demande d’explications écrites, lancée après des faits jugés fautifs, est une mesure disciplinaire et non une simple phase d’instruction. Le défaut de réponse ou le refus après mise en demeure constitue alors un grief supplémentaire, le procès‑verbal étant intégré au dossier individuel du salarié, ce qui peut justifier le licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’absence prolongée d’un salarié ne peut justifier un licenciement que si elle perturbe réellement l’ensemble de l’entreprise. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu une atteinte au seul secteur d’activité, motif jugé insuffisant, entraînant l’annulation du licenciement.

L’affaire montre que l’obligation d’afficher les horaires s’applique même aux exploitations ne comptant qu’un seul salarié. Après plusieurs rappels de l’inspection du travail, la Cour de cassation a confirmé la responsabilité pénale de l’employeur, rappelant aux dirigeants que la négligence peut entraîner un délit d’obstacle et une condamnation.

La Cour de cassation a confirmé que le simple transfert du contrat de travail ne suffit pas à faire connaître à l’employeur successeur la protection liée à un mandat extérieur. Le salarié doit, avant l’entretien préalable ou la notification du licenciement, informer son nouvel employeur ou prouver qu’il était déjà au courant, sous peine de voir son licenciement déclaré valable.

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’une hausse individuelle prévue par l’accord annuel alors que des collègues cadres l’obtiennent, l’employeur doit apporter des éléments objectifs pour justifier la différence. À défaut, la réclamation d’inégalité salariale est recevable, rappelant aux RH l’obligation de consigner les critères de revalorisation.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte, depuis l’entrée du salarié, de chaque période exercée à temps plein ou à temps partiel, proportionnellement à leur durée. Cette règle contraint les employeurs à réviser leurs méthodes de calcul lorsqu’un contrat alterne les deux régimes.