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Le arrêt de la Cour de cassation confirme que le licenciement d’une responsable administrative, intervenu après plusieurs arrêts maladie, est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur n’a pas assuré son remplacement définitif. Cette décision rappelle aux services RH l’obligation de prévoir un dispositif de continuité avant d’envisager une rupture, sous peine de voir le licenciement qualifié d’abusif.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la simple détention d’une bouteille de vin dans les locaux d’une entreprise classée Seveso, sans preuve de consommation, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant le licenciement. La décision rappelle aux employeurs l’obligation de prouver concrètement la violation du règlement intérieur et les limites du pouvoir disciplinaire en matière d’alcool.

Cette décision rappelle que, lorsqu’une convention collective impose le versement mensuel de la contrepartie d’une clause de non‑concurrence, l’employeur ne peut pas la régler en une fois au moment de la rupture. Les RH doivent donc prévoir le paiement échelonné dès le début de la période d’interdiction pour éviter un litige.

Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que la présence d’un harcèlement moral, même ponctuel, suffit à annuler une rupture conventionnelle et à la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent donc vérifier que le consentement du salarié est totalement libre, sous peine de voir la convention déclarée nulle et d’engager leur responsabilité.

Une secrétaire médicale reconnue travailleur handicapé a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle. La Cour de cassation a confirmé que le doublement de l’indemnité de préavis prévu aux salariés handicapés ne s’applique pas dans ce contexte, rappelant aux employeurs de distinguer les régimes de préavis selon le motif d’inaptitude.

Le 22 mai 2014, la cour d’appel de Versailles a rejeté la demande d’une salariée licenciée, estimant que la présence de trois représentants de l’employeur lors de l’entretien préalable ne constituait pas une enquête. La Cour de cassation a renversé cet arrêt, rappelant que l’équilibre de la procédure exige que l’entretien ne soit pas transformé en un procès, sous peine d’annulation et de dommages‑intérêts.

Dans cette affaire, un agent de sécurité ayant refusé deux affectations prévues par la clause de mobilité de son contrat a été licencié pour faute grave, décision confirmée par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que, sans justification légitime, le refus d’une mobilité peut justifier une rupture immédiate du contrat, soulignant l’importance de respecter les mises en demeure et de documenter toute contestation.

Une société de marketing téléphonique a été condamnée à 294 amendes de 100 € pour ne pas avoir réalisé les visites médicales d’embauche, ainsi que ses deux co‑gérants à 294 amendes de 50 € chacun. La décision rappelle que la simple transmission de la DPAE à l’Urssaf ne suffit pas ; l’employeur doit garantir l’effectivité de l’examen, sous peine de sanctions pénales.

La Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit garantir concrètement le droit aux congés payés et, en cas de litige, prouver les démarches accomplies pour permettre leur prise. Cette décision oblige les services RH à formaliser les demandes, à documenter les refus éventuels et à anticiper les risques de contentieux pour congés non pris, sous peine de voir leurs responsabilités engagées.

La Cour de cassation a confirmé que des échanges de courriels, même via une messagerie personnelle et hors des horaires, peuvent constituer une faute grave lorsqu’ils mêlent sphère privée et autorité hiérarchique, surtout avec un subordonné vulnérable. Cette décision rappelle aux cadres les limites à ne pas franchir dans leurs communications numériques.

La Cour de cassation vient de préciser que l’obligation de réaliser une visite médicale de reprise ne prolonge pas la suspension du contrat après un congé de maternité, contrairement à ce que la jurisprudence antérieure laissait entendre. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas invoquer l’absence de visite comme motif de licenciement, sous peine de voir la décision annulée.

Une salariée déclarée inapte pour une incompatibilité relationnelle a contesté le licenciement, arguant d’une recherche de reclassement insuffisante, même à l’étranger. La Cour de cassation a confirmé que l’avis du médecin du travail, obtenu après l’inaptitude, suffit à justifier l’impossibilité de tout poste compatible, même au sein du groupe.

Après que la salariée a signalé sa grossesse suite à un licenciement économique, la Cour de cassation a jugé que la proposition de réintégration, reçue plusieurs semaines après la notification, était tardive. L’employeur a donc été condamné à verser les salaires non perçus et une indemnité d’au moins six mois, rappelant l’obligation d’agir immédiatement dès la connaissance de la grossesse.

Une hôtesse de blocs sanitaires a obtenu gain de cause après que son employeur avait déduit les pourboires perçus de son salaire. La décision rappelle que les pourboires doivent être intégrés à la rémunération, sauf si l’employeur prouve le versement d’un salaire minimum garanti, imposant ainsi une vigilance contractuelle pour les entreprises du secteur.

Après plus de quinze ans d’ancienneté, le salarié voit son véhicule de fonction, accordé depuis 2007, lui être retiré en 2011 au motif d’une politique interne de kilométrage. L’arrêt analyse si cette suppression constitue une modification substantielle du contrat, susceptible de justifier une prise d’acte et les conséquences en termes d’indemnités et de cotisations sociales.