Le licenciement prononcé pour absences maladie sans remplacement est abusif

Une salarié est engagée en qualité de responsable administrative, agent de maîtrise, et affectée à une station service autoroutière.

Par la suite, elle est promue adjointe au responsable de cette station.

A la suite de plusieurs arrêts de travail, elle est licenciée le 17 mai 2010 au motif que son absence provoquait un dysfonctionnement majeur au sein de l'entreprise, contrainte de recruter un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée pour pourvoir à son remplacement définitif. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale, relevant le fait que l’entreprise n’avait pas effectué son remplacement définitif, estimant que le licenciement devait être considéré comme nul et discriminant. 

La cour d’appel considère dans un premier temps que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du fait que l’employeur n’avait pas effectué le remplacement de la salariée en arrêt maladie. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel.

Elle confirme le caractère abusif du licenciement, mais rejette sa nullité et son caractère discriminatoire.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel qui, ayant constaté que l'employeur n'avait pas procédé au remplacement définitif de Mme X..., en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a procédé à la recherche prétendument omise en relevant l'absence d'un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 27 janvier 2016, pourvoi n°14-10084

La présente affaire nous permet de rappeler quelques notions importantes concernant le licenciement non disciplinaire motivé par l’état de santé du salarié et les perturbations qui en découlent. 

Licenciement non disciplinaire d’un salarié en arrêt maladie

La prolongation ou répétitions d’arrêts de maladie peuvent amener à un licenciement du salarié concerné.

Il est important de signaler que ce n’est pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte (respect de l’article L 1132-1),  mais le fait que l’entreprise se trouve dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail.

Précisons également que cette possibilité n’est pas ouverte en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2014-173 du 21 février 2014 - art. 15

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 

Un remplacement nécessaire

Plusieurs arrêts de la Cour de cassation confirment que le licenciement est autorisé lorsque les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif par un recrutement en CDI. 

Dans cette situation, l’employeur ne peut pas se voir reprocher d'avoir pris en compte l'état de santé du salarié pour rompre son contrat de travail et d'avoir prononcé une mesure discriminatoire (non respect de l’article L 1132-1). 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que, pour rejeter la demande de Mme X..., la cour d'appel énonce que les absences répétées d'un salarié, lorsqu'elles créent une perturbation dans le fonctionnement du service auquel il est affecté, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l'employeur ne peut plus compter sur une participation suffisamment régulière de l'intéressé ; qu'eu égard à l'effectif de sept personnes employées dans l'entreprise, des absences fréquentes et subites de l'une d'elles causaient une perturbation certaine que seul pouvait pallier un travail supplémentaire des autres employées ou l'embauche d'une travailleuse intérimaire ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle n'a pas constaté que les absences répétées de la salariée avaient rendu nécessaire son remplacement définitif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les première et troisième branches du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 septembre 1998, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Reims.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 13 mars 2001 
N° de pourvoi: 99-40110 Publié au bulletin