Un employeur peut légitiment rompre une période d’essai en raison d’un manque d’implication du salarié

PÉRIODE D’ESSAI
Cour de cassation du , pourvoi n°14-22128

Dans l’affaire présente, un salarié saisit la juridiction prud’homale estimant que la rupture de sa période d’essai avait été prononcée en raison de motifs discriminatoires.  Dans son arrêt du ...

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Contexte de l'affaire

Dans l’affaire présente, un salarié saisit la juridiction prud’homale estimant que la rupture de sa période d’essai avait été prononcée en raison de motifs discriminatoires. 

Dans son arrêt du 20 juin 2014, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence déboute le salarié de sa demande, considérant que la rupture de la période d’essai pour un manque d’implication du salarié et une insuffisance dans ses contacts avec les clients était légitiment motivée, et que les arguments avancés par l’employeur étaient étrangers à de motifs discriminatoires. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, rejetant de ce fait le pourvoi formé par le salarié.

Extrait de l’arrêt :

Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur justifiait d'un manque d'implication du salarié dans l'entreprise et d'une insuffisance dans ses contacts avec les clients et en a déduit que la rupture du contrat de travail dans sa période d'essai était étrangère à des motifs discriminatoires, a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°14-22128

Commentaire de LégiSocial

Nous profitons de la présente affaire pour rappeler quelques notions importantes concernant la rupture de la période d’essai. 

Rupture de la période d’essai : notions de base

La rupture de la période d’essai peut intervenir sur l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Cette rupture peut être prononcée sans avoir à alléguer de motif que ce soit l’employeur ou le salarié qui procède à cette rupture.

Cour de cassation du 25/03/1985 n° 83-44.938 

Lorsque l’employeur procède à la rupture de la période d’essai, celle-ci doit être en relation avec les performances du salarié, et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (baisse d’activité, suppression du poste, etc.).

La rupture risquerait alors d’être considérée comme abusive, et entrainerait le versement de dommages et intérêts. 

A titre de rappel, un récent arrêt de la Cour de cassation concernant la rupture de la période d’essai pour ...manque de neige !

Cour de cassation du 15/12/2010 pourvoi K 09-42.773 n° arrêt 2536 F-D 

La rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme légal, mais certaines conventions collectives peuvent prévoir néanmoins l’information par lettre recommandée, et parfois l’obligation de motiver la rupture de la période d’essai. 

La rupture de la période d’essai n’entraîne le versement d’aucune indemnité (à part l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés si le temps de présence est suffisant).

En revanche, l’employeur doit remettre au salarié (quelle que soit la partie qui est à l’initiative de la rupture) tous les documents prévus dans le cas d’une rupture du contrat de travail à savoir :

  • Reçu pour solde de tout compte ;
  • Attestation Pôle emploi (en 2 exemplaires dont 1 pour le salarié) ;
  • Certificat de travail (avec mention portabilité prévoyance) ;
  • Dernier bulletin de salaire avec son paiement. 

Rupture de la période d’essai : formalisme obligatoire dans certains cas

Il existe des cas particuliers pour lesquels la rupture de la période d’essai doit obligatoirement obéir à un formalisme.

Rupture pour faute :

Dans ce cas, la rupture doit être précédée d’un entretien préalable.

Salarié protégé :

L’employeur doit demander l’autorisation à l’inspection du travail avant de rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

Rupture de la période d’essai : respect du délai de prévenance

La loi LMMT instaure un délai de prévenance à respecter par chaque partie concernée. 

Avant la loi, la période d’essai pouvait être rompue sans délai ! 

Depuis le 27 juin 2008, salariés et employeurs doivent respecter un certain délai, baptisé « délai de prévenance » 

Les délais de prévenance dépendent du temps de présence du salarié dans l’entreprise. 

Présence dans l’entreprise

Délai prévenance

Rupture de l’employeur

Rupture du salarié

7 jours maxi

24 heures

24 heures

8 jours à 1 mois

48 heures

48 heures

Après 1 mois

2 semaines

48 heures

Après 3 mois

1 mois

48 heures

Article L1221-25

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

Article L1221-26 

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus pour l’employeur.

Le délai de prévenance se décompte à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée (réponse ministérielle 15/04/2008) ou bien à la date de remise de la lettre si elle donnée en main propre au salarié. 

Nota : il est important de signaler que ce délai de prévenance s’applique aux contrats CDI et CDD comprenant une période d’essai d’au moins une semaine.