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Dans un arrêt du 16 février 2005, une cadre contestait une modification de poste et réclamait le paiement d’heures supplémentaires en s’appuyant uniquement sur un relevé personnel. La Cour de cassation a confirmé la valeur probante de ce document, ouvrant la voie à une preuve plus souple des heures supplémentaires.

Deux arrêts de la Cour de cassation, rendus fin 2010, précisent que toute proposition de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit comporter une information claire et détaillée sur la rémunération du poste proposé. À défaut, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui expose l’employeur à des risques juridiques et financiers importants.

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

En 2011, la Cour de cassation confirme que le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et licencié faute de reclassement, doit percevoir une indemnité équivalente à celle du préavis. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de prévoir cette indemnité dans leurs procédures de licenciement pour inaptitude, sous peine de contentieux devant le conseil de prud’hommes.

Après un accident du travail, un basketteur en CDD a été déclaré inapte le 19 septembre 2007 et a refusé le reclassement proposé. La Cour de cassation rappelle que, dès le dépassement d’un mois sans reclassement, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, même pour un contrat à durée déterminée, ce qui modifie la gestion des arrêts maladie professionnelle en CDD.

Dans un litige opposant un chauffeur poids lourd à son ancien employeur, la Cour de cassation a confirmé que les heures supplémentaires réalisées pour faire face à une surcharge de travail sont dues, même si l’employeur ne les a pas expressément demandées. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation de rémunérer toute activité supplémentaire indispensable à l’exécution du travail, sous peine de contentieux et de sanctions financières.

Un salarié en arrêt pour dépression, autorisé à des sorties libres, a participé à une compétition sportive, ce qui a conduit la Cour de cassation à qualifier l’acte d’activité non autorisée et à justifier la suspension des indemnités journalières. Les employeurs et les assurés doivent ainsi vérifier que les « sorties libres » n’incluent pas d’engagements compétitifs, sous peine de perdre le versement de la sécurité sociale et d’encourir des sanctions disciplinaires.

La décision de la Cour de cassation du 15 mars 2011 précise que le droit à l’indemnité de licenciement se fixe à la date d’envoi de la notification de licenciement, tandis que le montant doit être calculé à l’issue du préavis, le cas échéant. Cette distinction impacte directement le calcul de l’ancienneté retenue et, par conséquent, le montant versé.

Cette décision confirme que la récurrence d’un même agissement fautif peut légitimer un licenciement pour faute grave, même si les faits antérieurs sont prescrits. L’employeur peut donc invoquer des comportements identiques répétés pour justifier la rupture, à condition de prouver que la présence du salarié devient intenable.

La Cour de cassation, dans deux arrêts du 28 avril 2011, a confirmé que la période d’essai d’un CDD se calcule strictement de façon calendaire, que le terme soit exprimé en jours, semaines ou mois. Les employeurs ne peuvent donc pas déduire les jours non travaillés pour réduire ce délai, sous peine de voir la rupture jugée tardive et le salarié déclaré en droit.

Dans ce litige, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit initier et convoquer le salarié à la visite de reprise, sans contrainte de lettre recommandée, et que l’absence du salarié à son poste, tant que la visite n’a pas eu lieu, ne constitue pas une faute grave justifiant le licenciement.

Un salarié en arrêt maladie, autorisé à sortir librement, a pris part à une compétition sportive. La Cour de cassation a confirmé que cette activité non autorisée justifie la suspension des indemnités journalières, rappelant aux employeurs et aux assurés l’obligation de respecter les conditions d’arrêt pour éviter la perte de la prise en charge.

Un salarié en CDD, déclaré apte avec réserves après un arrêt maladie, voit son contrat non renouvelé et saisit le conseil de prud’hommes pour discrimination liée à son état de santé. La Cour de cassation précise que seules les inaptitudes constatées suivant la procédure médicale complète – étude du poste, examen approfondi et avis du médecin du travail – peuvent justifier un refus, ce qui entraîne la reconnaissance du caractère discriminatoire du non‑renouvellement.