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La rupture du contrat par procédure de résiliation judiciaire, ouvre droit au salarié inapte de façon professionnelle au paiement de l’indemnité « spéciale » de licenciement.

Le bénéfice des IJSS est suspendu quand le salarié est déclaré apte à la reprise du travail : peu importe la nature de l'emploi résultant de cette aptitude.

La Cour de cassation confirme que l’avis du médecin du travail, même s’il indique l’absence de poste compatible, n’exonère pas l’employeur d’une recherche active de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. Cette décision rappelle aux entreprises les exigences de documentation et de démarche concrète pour éviter un contentieux pour cause réelle et sérieuse.

Un salarié victime d’un accident du travail en 2005, reconnu faute inexcusable de l’employeur, est licencié en 2013 pour inaptitude. La Cour de cassation rappelle que, même si l’indemnisation de l’accident relève du tribunal de sécurité sociale, les prud’hommes restent seuls compétents pour juger du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et accorder l’indemnité correspondante.

Après une première décision de la cour d’appel de Toulouse, la Cour de cassation rappelle que la simple mention d’une inaptitude médicale ne suffit pas à justifier un licenciement : il faut préciser l’impossibilité de reclassement. Cette précision, souvent négligée, expose les employeurs à l’annulation du licenciement et à des indemnités importantes.

Une auxiliaire de vie placée en invalidité depuis février 2010 n’a jamais sollicité la visite de reprise prévue par le code du travail. La Cour de cassation a confirmé que, sans cette visite, le contrat reste suspendu et exclut tout droit à un rappel de salaire pour la période concernée, rappelant aux employeurs et salariés l’obligation de déclencher la procédure médicale dès l’inaptitude.

La Cour de cassation a confirmé que l’obligation de reprendre le versement du salaire ne s’applique qu’à compter d’un mois après la décision de l’inspecteur du travail qui se substitue à l’avis médical, et non rétroactivement à la date de l’avis du médecin. Les employeurs doivent donc ajuster leurs bulletins de paie et leurs provisions salariales en fonction de ce délai, sous peine de devoir rembourser des sommes indûment versées ou de subir des sanctions en cas de non‑paiement.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’une salariée est déclarée inapte pendant son congé maternité, le licenciement n’est valable que si la notification indique explicitement que l’inaptitude et l’absence de reclassement constituent un motif distinct de la grossesse. À défaut, le contrat reste protégé, exposant l’employeur à l’annulation du licenciement.

Une décision de la Cour de cassation du 26 mai 2016 précise que, lorsqu’un employeur ne respecte pas son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, le licenciement est réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse et le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents. Cette jurisprudence impose aux services RH de documenter scrupuleusement toute tentative de reclassement sous peine d’une charge financière supplémentaire.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de trajet a vu son licenciement contesté car le préavis n’avait pas été intégré à l’ancienneté servant à calculer l’indemnité légale. La Cour de cassation a rappelé que, même en l’absence de possibilité d’exécuter le préavis, sa durée doit être prise en compte, ce qui modifie la façon de procéder pour les employeurs en cas d’inaptitude non professionnelle.

Après une inaptitude reconnue suite à un accident du travail, l’employeur a versé à la salariée une indemnité calculée comme le préavis légal. La Cour de cassation a confirmé que cette somme ne constitue pas un vrai préavis et ne donne donc aucun droit aux congés payés, précisant les conséquences pour les employeurs en cas d’inaptitude professionnelle.