La seule inaptitude ne permet pas de justifier le licenciement pendant le congé maternité

PAIE LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°16-23190

Une salariée est engagée le 29 mai 2001 en qualité d'ouvrière spécialisée. Elle est placée en congé maternité jusqu'au 23 janvier 2010 puis bénéficie de congés payés jusqu'au 22 février ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 29 mai 2001 en qualité d'ouvrière spécialisée.

Elle est placée en congé maternité jusqu'au 23 janvier 2010 puis bénéficie de congés payés jusqu'au 22 février 2010.

Durant cette période, le médecin du travail déclaré la salariée inapte à son poste, aux termes de 2 visites médicales des 28 janvier 2010 et 16 février 2010, et l’employeur est dans l’incapacité de lui proposer un poste de reclassement, malgré de vaines recherches.

Elle est finalement licenciée le 11 mars 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais la salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que son licenciement s’est produit durant la période de protection relative.

De son côté l’employeur estimait être dans son droit. 

Dans son arrêt du 30 juin 2016, la Cour d'appel de Grenoble est sensible aux arguments de l’employeur, et déboute la salariée de sa demande.

Elle estime en effet que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement constituaient un motif légitime permettant le licenciement de la salariée, nonobstant le fait qu’elle se trouvait dans sa période de protection dite « relative ».

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul, l'arrêt retient qu'elle a été licenciée pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, qu'elle a été déclarée inapte à reprendre un poste en contact avec le latex, le caoutchouc ou les produits ou outils contenant du nickel mais apte à un poste de bureau sans exposition à ces produits, aux termes de deux visites médicales des 28 janvier 2010 et 16 février 2010, que le médecin du travail avait procédé au sein de l'entreprise à une étude de poste, que la société avait recueilli l'avis des délégués du personnel et loyalement mais vainement recherché une possibilité de reclassement au sein de ses effectifs, notamment par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail et justifié ainsi d'un motif légitime pour procéder au licenciement de la salariée pendant la période de protection de quatre semaines prévues par l'article L. 1225-4 du code du travail ;  

Mais la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement.

Certes le licenciement était éventuellement envisageable, mais sous réserve que la lettre de licenciement indique clairement que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement constituaient une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif étranger à sa grossesse, ce qui n’était présentement pas le cas.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le licenciement était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; 

Cour de cassation du , pourvoi n°16-23190

Commentaire de LégiSocial

L’affaire que nous abordons aujourd’hui nous permet de rappeler quelques notions importantes concernant la protection dont bénéficie la salariée durant sa grossesse, et surtout des modifications importantes apportées par la loi travail à ce sujet. 

La protection « relative 

La définition

Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple)

Article L1225-4

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. 

Une période de protection de 10 semaines

La loi travail apporte plusieurs modifications importantes, comme suit :

  • La période de protection relative est portée de 4 à 10 semaines (suivant expiration congé maternité) ;
  • Le début de cette période de protection relative est repoussé en cas de prise des congés payés immédiatement après le congé de maternité. 

Article L1225-4

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Protection « absolue »

Interdiction formelle du licenciement

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ». 

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

  • Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple)

Article L1225-4

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. 

La protection « absolue » : précisions sur les périodes concernées

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c'est-à-dire pendant : 

  • 16 semaines (congé simple) ;
  • Ou 26 semaines (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
  • Ou 34 semaines (en cas de grossesse gémellaire) ;
  • Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus). 

L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement : 

  • Convoquer la salariée enceinte à un entretien préalable ;
  • La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c'est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail). 

Congés payés pris immédiatement

Nouveauté de la loi travail : les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité bénéficient de la période de protection absolue (au même titre que le congé de maternité, hors semaines pathologique postnatal). 

Nota : dans l’affaire présente, ces dispositions issues de la loi travail n’étaient pas encore en vigueur…