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The case shows that astreinte clauses cannot be imposed solely by contract without collective agreement or employee representation consultation; the Cour de cassation annulled the appeal decision, sending it back to Metz. This ruling alerts employers to the need for proper procedural bases when drafting on‑call obligations and informs employees of their right to refuse unauthorized astreintes.

Ce dossier contient toutes les informations nécessaires pour vous aider à négocier en matière d’épargne salariale et vous guider dans la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation ou d'un plan de partage de la valorisation.

Dès lors que l’entreprise est dotée d'un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager chaque année la « négociation annuelle obligatoire ». Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour bien mener cette négociation.

Découvrez dans ce pack tout le nécessaire à la mise en place d'un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : fiches pratiques, modèles, plan d'action, etc...

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un licenciement pour inaptitude comporte à la fois l’absence de consultation du comité et le défaut de motivation du courrier, les deux manquements ne donnent droit qu’à une seule indemnité, au minimum égale à 12 mois de salaire. L’arrêt impose aux employeurs de veiller scrupuleusement à chaque formalité pour éviter une réparation conséquente.

Le rejet initial d’une rupture conventionnelle par la DIRECCTE ne bloque pas la validité du dispositif : la décision de refus ne crée aucun droit et peut être retirée. La Cour de cassation a confirmé que, dès que l’administration homologue, la convention devient pleinement applicable, rappelant aux employeurs et salariés de ne pas considérer un refus comme définitif.

Un accord d’entreprise prévoyant que le taux horaire des heures supplémentaires soit calculé à partir du salaire de base antérieur à la réduction du temps de travail a été jugé illégal. La Cour de cassation rappelle que le taux de base ne peut être inférieur au salaire mensuel divisé par 152 h, garantissant ainsi le respect du principe de majoration des heures supplémentaires.