Télétravail : est-ce un droit, un avantage ou une obligation ?

Le cadre juridique du télétravail

Le télétravail correspond à une organisation dans laquelle le salarié exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, de manière volontaire, en utilisant les outils numériques.

Il peut être régulier ou occasionnel, et se met en place via un accord collectif, une charte de l’employeur, ou un avenant au contrat de travail.

En dehors des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), le télétravail repose toujours sur un double accord : celui de l’employeur et celui du salarié.

Lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant, l’employeur doit motiver tout refus.

En cas d’inaptitude, si le médecin du travail préconise un poste en télétravail, l’employeur doit proposer cette solution, faute de quoi il manque à son obligation de reclassement.

Les avantages et inconvénients du télétravail

Le télétravail présente des bénéfices importants :

• flexibilité accrue et meilleure conciliation vie pro/vie perso ;
• réduction des temps de trajet ;
• productivité renforcée pour certains postes ;
• amélioration de l’attractivité de l’employeur.

Mais il comporte aussi des limites :

• isolement et perte du collectif ;
• risque de surconnexion ;
• difficultés de management à distance ;
• enjeux de sécurité informatique.

Accident du travail en télétravail

Tout accident survenant au lieu où s’exerce le télétravail et pendant l’activité professionnelle bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

L’employeur peut renverser cette présomption, mais la charge de la preuve est lourde.

Frais professionnels, indemnité d’occupation et tickets restaurant

Le salarié peut prétendre à une indemnité d’occupation du domicile lorsque aucun local professionnel n’est mis effectivement à sa disposition.

L’employeur doit également prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail, via une allocation forfaitaire ou le remboursement des frais réels.

Concernant les tickets restaurant, le principe d’égalité s’applique : si les salariés sur site en bénéficient, les télétravailleurs y ont droit dès lors qu’ils sont en situation de travail pendant la pause déjeuner.

L’employeur peut-il imposer un retour en entreprise ?

Oui, si les modalités de réversibilité du télétravail sont prévues dans l’accord, la charte ou le contrat de travail.

Non, si le télétravail était une condition essentielle du contrat : clause écrite, recrutement à distance, etc.

Que le télétravail ait été mis en place lors de l’embauche ou postérieurement, l’employeur ne dispose pas du pouvoir de revenir unilatéralement sur un mode d’organisation qu’il a accepté. Il s’agit en effet d’une modification unilatérale du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-43.592).

Même une clause de mobilité contractuelle ne permet pas à l’employeur d’imposer le retour du salarié au siège de l’entreprise (Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-23.051).

Le retour doit être motivé, anticipé et proportionné.

Conseils pour sécuriser le télétravail

Pour structurer une organisation en télétravail solide et conforme :

• formaliser un accord ou une charte ;
• consulter le CSE ;
• actualiser le DUERP pour intégrer les risques liés au télétravail ;
• former les managers au pilotage à distance ;
• définir les règles de disponibilité et le droit à la déconnexion ;
• prévoir les modalités de prise en charge des frais ;
• organiser des points réguliers pour prévenir l’isolement ;
• encadrer la cybersécurité.

Pour tout savoir sur le télétravail, consultez notre dossier :

Le télétravail