Contexte de l'affaire
Une salariée est licenciée en raison de la désorganisation provoquée par ses absences prolongées et répétées. Elle conteste le bien-fondé de son licenciement, lié, selon elle, à son état de santé et présentant un caractère discriminatoire.
La Cour d’appel donne raison à la salariée et prononce la nullité du licenciement : en effet, la discrimination est bien établie puisque l’employeur ne démontre pas que les absences de la salariée ont effectivement désorganisé l’entreprise, ni qu’il est nécessaire de procéder à son remplacement définitif.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel : le fait, pour l’employeur, de ne pas parvenir à démontrer la désorganisation de l’entreprise ou la nécessité du remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et ne rend pas le licenciement nul.
Questions posées par l’arrêt
L'impossibilité pour l'employeur de démontrer la désorganisation de l'entreprise qui résulte des absences répétées du salarié peut-elle caractériser une discrimination?
L'employeur qui ne parvient pas à justifier un licenciement pour absence prolongée s'expose-t-il pour autant à la nullité pour discrimination ?
Points clé dégagés par la Cour de cassation
Dans cet arrêt du 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante concernant le licenciement d’un salarié absent.
Elle rappelle, même si l’article L.1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, que le licenciement d’un salarié absent pour maladie peut être justifié lorsque ses absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. La jurisprudence l’admet d’ailleurs de longue date.
Pour qu’un tel licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit toutefois démontrer concrètement deux éléments :
- La perturbation effective du fonctionnement de l’entreprise
- La nécessité du remplacement définitif du salarié
Néanmoins, et c’est pourquoi cet arrêt est particulièrement intéressant, la Cour rappelle que le fait, pour l’employeur, de ne pas parvenir à démontrer la désorganisation de l’entreprise ou la nécessité du remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Elle rappelle également que le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
La Cour de cassation fait donc une distinction nette entre l'absence de cause réelle et sérieuse et la discrimination liée à l'état de santé, et encore entre le motif du licenciement et la preuve de la discrimination.
Cette décision n’est cependant pas nouvelle, la Cour de cassation a déjà rendu un arrêt dans le même sens, le 18 février dernier (Cass.soc. 18/02/2026, n° 24-21.137), dans lequel elle a déjà posé très clairement que la discrimination ne peut pas se déduire de l'absence de preuve de la désorganisation et du remplacement.
Si l'employeur ne prouve ni la désorganisation de l'entreprise, ni un remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement est certes dépourvu de cause réelle et sérieuse mais il n'est pas nul.
Pour obtenir la nullité du licenciement sur le fondement de la discrimination, le salarié doit présenter d’autres éléments précis et distincts susceptibles de démontrer que l’état de santé a réellement motivé la décision de l’employeur de rompre le contrat, rendant le licenciement discriminatoire.
Quels impacts pour les employeurs ?
L'arrêt ne dispense pas l'employeur de sa charge probatoire. Sans preuve de la désorganisation et du remplacement définitif, le licenciement pour absence prolongée reste injustifié.
Attention, cette solution ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la désorganisation de l'entreprise ne peut pas être un motif admis de licenciement du salarié absent. Dans ce cas, seuls la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9) peuvent justifier le licenciement du salarié absent.