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Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que, faute de précision, une clause d’exclusivité ne peut restreindre la liberté du travail du salarié et ne justifie pas un licenciement. L’affaire rappelle aux employeurs l’obligation de définir clairement les activités concernées (type, rémunération, temps) pour que la clause soit opposable.

Cette affaire montre que les propositions de reclassement présentées lors de l’entretien préalable sont considérées valides, à condition qu’elles soient évaluées avant la date du licenciement. La Cour de cassation a ainsi cassé l’arrêt de la cour d’appel de Paris, rappelant aux employeurs que l’obligation de reclassement se situe au plus tard au moment du licenciement, sous peine de remettre en cause la cause réelle et sérieuse.

En l'absence d’accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant le forfait‑jours, la convention individuelle signée en 2013 est réputée inapplicable ; la Cour de cassation a confirmé le droit du salarié à la rémunération des heures supplémentaires. Cette décision rappelle aux employeurs qu’un forfait‑jours ne peut être instauré qu’après un accord collectif valide, sous peine de devoir reconstituer les heures non comptabilisées.

Dans cet arrêt du 28 octobre 2016, la Cour de cassation précise que l’indemnité de grand déplacement versée à un chauffeur lorsqu’il travaille à plus de 150 km du domicile ne constitue pas un complément de salaire, mais le remboursement de frais professionnels. Cette qualification exclut son intégration dans le calcul des indemnités de congés payés, ce qui modifie la façon dont les employeurs doivent organiser leurs politiques de déplacement.

Le arrêt de la Cour de cassation précise que la prime destinée à compenser le surcoût du repas sur un chantier, même forfaitaire, est un remboursement de frais et non un complément de salaire. Cette qualification exclut donc la prime du calcul de l’indemnité de congés payés, imposant aux employeurs une relecture de leurs grilles de paie.

La Cour de cassation confirme que l’avis du médecin du travail, même s’il indique l’absence de poste compatible, n’exonère pas l’employeur d’une recherche active de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. Cette décision rappelle aux entreprises les exigences de documentation et de démarche concrète pour éviter un contentieux pour cause réelle et sérieuse.

Un salarié victime d’un accident du travail en 2005, reconnu faute inexcusable de l’employeur, est licencié en 2013 pour inaptitude. La Cour de cassation rappelle que, même si l’indemnisation de l’accident relève du tribunal de sécurité sociale, les prud’hommes restent seuls compétents pour juger du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et accorder l’indemnité correspondante.

Dans un arrêt du 19 février 2016, la Cour de cassation rappelle que tout document imposant des obligations ou indispensable à l’exécution du travail doit être rédigé en français, même dans une entreprise à dimension internationale. Cette décision contraint les employeurs à fournir aux salariés les objectifs de rémunération variable en français sous peine de contentieux.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la simple absence de nom ou de catégorie précise du salarié remplacé ne suffit pas à requalifier un CDD en CDI : la mention du poste, renvoyant à la grille de classification conventionnelle, satisfait l’obligation légale. L’arrêt illustre l’importance pour les employeurs de préciser clairement la qualification dans les CDD de remplacement afin d’éviter une remise en cause de la forme du contrat.

Une erreur d’attribution de repos compensateurs de remplacement a conduit l’employeur à retenir sur le salaire les montants indûment versés. La Cour de cassation confirme que ces sommes, qualifiées de salaire fongible, peuvent être compensées, rappelant aux services RH l’obligation de vérifier la légitimité des repos avant tout paiement.

Dans le cadre d’élections professionnelles, la Cour de cassation a confirmé que le secret du vote ne nécessite pas l’installation d’un isoloir, mais simplement un dispositif d’isolement garantissant la confidentialité. Cette précision allège les exigences matérielles pour les employeurs tout en assurant la validité du scrutin.

La Cour de cassation a confirmé que, sans clause conventionnelle précise, les salariés à temps partiel doivent percevoir les primes forfaitaires d’expérience, de vacances et familiales au même montant que leurs homologues à temps plein. Cette décision implique des rappels de salaire potentiels et oblige les employeurs à vérifier la présence de modalités spécifiques dans leurs accords pour éviter des contentieux.

Le arrêt de la Cour de cassation précise que les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle s’imputent à l’ancienneté, même pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Les employeurs doivent donc intégrer ces suspensions dans le calcul des droits des salariés, sous peine de remise en cause du montant versé.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que, lorsqu’un contrat intermittent ne précise ni la durée annuelle minimale ni la répartition des heures entre les périodes travaillées et non travaillées, il est présumé à temps plein et doit être requalifié en CDI. Les employeurs doivent donc intégrer clairement ces éléments dans les contrats pour éviter une requalification coûteuse.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel de Lyon, rappelant qu’une clause de mobilité est valable dès lors qu’elle précise clairement le périmètre géographique et ne laisse pas l’employeur élargir unilatéralement la zone d’affectation. Les employeurs doivent donc rédiger ces clauses avec des limites précises pour sécuriser leurs réorganisations, tandis que les salariés doivent vérifier la portée avant de s’engager.