Une clause d’exclusivité imprécise n’est pas opposable au salarié

Un salarié est engagé à compter du 28 octobre 1997 en qualité de rédacteur concepteur par une société exerçant une activité d'édition et de vente d'ouvrages professionnels.

Son contrat de travail comprend une clause édictant une obligation de solliciter une autorisation pour toute activité complémentaire, ainsi rédigée :

« Monsieur Y... s'engage expressément à demander l'autorisation de la société pour toute activité complémentaire qu'il souhaiterait occuper »

A compter d'octobre 2006, le salarié bénéficie d’une organisation de son travail sous la forme de télétravail et occupe des fonctions de responsable « événements/supports com », chef de marché marketing au sein de la direction Marketing du groupe.

Il est finalement licencié par lettre du 2 septembre 2013, son employeur lui reprochant de ne pas l’avoir contacté avant la création de sa société, violant ainsi la clause d’exclusivité contenue dans son contrat de travail.

Mais le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale, contestant son licenciement. 

Dans son arrêt du 13 septembre 2016, la Cour d'appel d'Orléans donne raison au salarié. 

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation, qui rejette le pourvoi formé par l’employeur.

Tout comme l’avait fait avant elle la cour d’appel, la Cour de cassation constatait que :

1. La clause d’exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu'ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée ;
2. Le licenciement du salarié devait être considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu qu'ayant constaté que la clause d'exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu'ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche inopérante au vu de ces constatations, a légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 16 mai 2018, pourvoi n°16-25272

Profitons de l’affaire présente pour apporter un « focus » sur la clause d’exclusivité. 

Principe et objectif

Cette clause renforce l’obligation de loyauté interdisant au salarié d’exercer toute autre activité, même non concurrente, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur au cours de l’exécution du contrat de travail. 

3 Conditions de validité 

Pour être valable, cette clause doit respecter 3 conditions cumulativement.

1/ Être indispensable à la protection légitime de l’entreprise 

Pour l’employeur, cette clause peut permettre de la protéger de la concurrence, de s’assurer de la disponibilité horaire de son salarié.

2/ Être justifiée par la nature de la tâche à accomplir. 

Le poste concerné pouvant être à responsabilité, ou à risque (poste dangereux, poste en continu, etc.) et dans ce cas le fait d’avoir une autre activité pourrait créer un risque majeur pour l’entreprise.

3/Être proportionné au but recherché. 

A noter que la clause d’exclusivité peut prévoir uniquement que le salarié sollicitera son employeur s’il souhaite exercer une activité supplémentaire.