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Un contrôle URSSAF a conduit à un redressement sur les chèques‑cadeaux distribués entre le 1er janvier 2007 et le 30 novembre 2009, malgré le respect du plafond de 5 % du PMSS. La Cour de cassation rappelle que l’exonération n’est valable que si l’entreprise dispose d’une délégation explicite du comité d’entreprise, condition non remplie, exposant ainsi les employeurs à des sanctions similaires.

La Cour de cassation vient de confirmer que la suppression d’une prime « non‑accident », conditionnée à la responsabilité d’au moins la moitié d’un accident, constitue une sanction pécuniaire interdite. Les employeurs doivent donc revoir leurs dispositifs de bonus pour éviter des rappels de salaire et des dommages‑intérêts.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la Cour de cassation précise que le salarié ne peut obtenir que le double de l’indemnité légale de licenciement, le doublement ne s’étendant pas automatiquement à la convention collective. Cette décision rappelle aux employeurs de vérifier les dispositions conventionnelles avant de calculer l’indemnité spéciale.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un contrat ne fixe pas les horaires de façon contractuelle mais les indique seulement à titre informatif, l’employeur peut les modifier unilatéralement. Le refus du salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans remise en cause du contrat.

Dans un litige opposant un joueur de basket‑ball professionnel à son club, la Cour de cassation a jugé illicite une clause d’avenant autorisant l’employeur à mettre fin à un CDD pour des motifs autres que ceux prévus par le Code du travail. Cette décision rappelle aux RH que toute clause résolutoire doit se cantonner aux seules causes légales, sous peine d’annulation et de dommages‑intérêts.

La Cour de cassation a confirmé que les primes variables calculées sur les résultats globaux d’une entité, et non sur l’activité individuelle du salarié, sont exclues de l’assiette de l’indemnité de congés payés afin d’éviter tout double paiement. Cette décision précise la prise en compte des rémunérations variables dans le calcul des congés, un point crucial pour les entreprises et leurs services RH.

La Cour de cassation a confirmé que l’absence de visite médicale d’embauche, même due à une négligence de l’employeur, ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d’acte. Cette décision rappelle aux salariés que seule une faute grave, entravant la poursuite du contrat, peut déclencher ce mécanisme, et incite les employeurs à formaliser leurs obligations sans les réduire à de simples oublis.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que tout retard, même de quinze jours, dans la remise de l’attestation destinée à Pôle emploi crée de plein droit un préjudice pour le salarié, sans qu’il soit tenu d’en apporter la preuve. Cette décision confirme que les employeurs doivent impérativement respecter les délais de transmission afin d’éviter des demandes de dommages‑intérêts en cas de perte ou de retard d’indemnisation chômage.

En 2010, un commercial voit son périmètre d’activité restreint : certaines zones géographiques et appels d’offres supérieurs à 60 000 € sont retirés, réduisant sa rémunération variable. La Cour de cassation a jugé que la réduction constituait une modification substantielle du contrat, non imposable unilatéralement. Cette décision rappelle aux entreprises de préciser zones et types de clientèle ou d’obtenir l’accord du salarié avant changement.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, même dans les secteurs où le CDD d’usage est admis, chaque reconduction doit être justifiée par des éléments concrets démontrant le caractère temporaire du poste. L’arrêt annule la première décision d’appel et renvoie l’affaire, rappelant aux employeurs la nécessité d’une analyse objective pour éviter les requalifications en CDI.

La Cour de cassation rappelle que, lorsqu’une rupture conventionnelle met fin à un CDI soumis à une clause de non‑concurrence, la levée de cette clause ne peut être effective que si la convention de rupture comporte une mention expresse prévue par la convention collective concernée. À défaut, l’employeur reste tenu de verser l’indemnité correspondante, sous peine d’annulation du jugement d’appel et de remise en cause du calcul de la contrepartie financière.

Un salarié embauché le 1er novembre 1999 a contesté que son salaire, diminué d’une prime de bonus, était inférieur au SMIC, arguant que la prime était imprévisible et variable. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel, rappelant que toute prime liée à la production constitue une contrepartie salariale à intégrer dans le calcul du SMIC, ouvrant la voie à des rappels de salaire et à des dommages‑intérêts pour les employeurs qui l’ignoreraient.

Cette décision rappelle que toute activité professionnelle pour un concurrent pendant un arrêt maladie constitue une violation de l’obligation de loyauté et peut entraîner un licenciement pour faute grave. La Cour a retenu les preuves de présence, de témoignage et de publicité, rejetant la contestation de la salariée et confirmant le préjudice subi par l’employeur.

Dans ce litige, une employée licenciée pour faute grave après avoir accusé son supérieur de harcèlement moral voit sa demande rejetée par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que, sans preuves objectives et antécédentes médicales, les allégations ne suffisent pas à justifier un licenciement et exposent l’employeur à des risques juridiques.

Le 1er septembre 2011, un apprenti a quitté son entreprise sans recevoir l’attestation Pôle emploi. La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes, rappelant que le retard de remise de ce document constitue un préjudice indemnisable. Les employeurs doivent donc veiller à transmettre l’attestation dans les délais pour éviter toute responsabilité.