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La Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit garantir concrètement le droit aux congés payés et, en cas de litige, prouver les démarches accomplies pour permettre leur prise. Cette décision oblige les services RH à formaliser les demandes, à documenter les refus éventuels et à anticiper les risques de contentieux pour congés non pris, sous peine de voir leurs responsabilités engagées.

La Cour de cassation a confirmé que des échanges de courriels, même via une messagerie personnelle et hors des horaires, peuvent constituer une faute grave lorsqu’ils mêlent sphère privée et autorité hiérarchique, surtout avec un subordonné vulnérable. Cette décision rappelle aux cadres les limites à ne pas franchir dans leurs communications numériques.

La Cour de cassation vient de préciser que l’obligation de réaliser une visite médicale de reprise ne prolonge pas la suspension du contrat après un congé de maternité, contrairement à ce que la jurisprudence antérieure laissait entendre. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas invoquer l’absence de visite comme motif de licenciement, sous peine de voir la décision annulée.

Une salariée déclarée inapte pour une incompatibilité relationnelle a contesté le licenciement, arguant d’une recherche de reclassement insuffisante, même à l’étranger. La Cour de cassation a confirmé que l’avis du médecin du travail, obtenu après l’inaptitude, suffit à justifier l’impossibilité de tout poste compatible, même au sein du groupe.

Après que la salariée a signalé sa grossesse suite à un licenciement économique, la Cour de cassation a jugé que la proposition de réintégration, reçue plusieurs semaines après la notification, était tardive. L’employeur a donc été condamné à verser les salaires non perçus et une indemnité d’au moins six mois, rappelant l’obligation d’agir immédiatement dès la connaissance de la grossesse.