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Cette décision précise que la prise d’acte, bien qu’elle ne nécessite pas de formalisme, n’est valable que lorsqu’elle est adressée directement à l’employeur. Une déclaration faite devant le conseil de prud’hommes ne produit aucun effet, le contrat restant en cours au moment du licenciement. Les salariés doivent donc formaliser leur prise d’acte par écrit ou oralement en présence de l’employeur afin d’éviter que la rupture soit jugée inexistante.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les échanges de l’employeur avec une salariée en congé maternité, même dans le cadre d’un projet de restructuration, ne sont pas assimilés à des actes préparatoires au licenciement. L’entreprise doit donc veiller à ne pas engager de démarches de reclassement pendant la période de protection, sous peine de voir le licenciement contesté.

Après un arrêt maternité prolongé d’une dispense d’activité rémunérée, la salariée est licenciée pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que les quatre semaines de protection post‑congé ne sont reportées que si la salariée prend immédiatement des congés payés, et non par une simple dispense d’activité, précisant ainsi le calcul du délai de protection à respecter lors d’un reclassement ou d’un licenciement.

La Cour de cassation a confirmé que, pendant le préavis, le salarié doit se présenter à son poste, même si l’employeur lui demande de restituer ses outils. En l’absence de présence, aucune indemnité compensatrice de préavis ni de congés payés n’est due, rappelant aux employeurs et aux RH l’obligation de respecter le déroulement du préavis.