L'actualité en Social, Paie et RH

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la suppression d’une prime d’objectif constitue une modification du contrat de travail, même lorsqu’elle est compensée par une hausse du salaire fixe. L’employeur doit donc obtenir l’accord explicite du salarié avant de toucher à la partie variable de la rémunération, sous peine de devoir verser les primes supprimées.

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que, tant que l’inspection du travail n’a pas validé le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit maintenir l’ensemble de sa rémunération, même pendant la suspension du contrat suite à un refus de modification. Cette décision contraint les services RH à anticiper les coûts salariaux et à sécuriser la procédure disciplinaire.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé la baisse de salaire d’un joueur suite à la relégation du club, rappelant que, sauf texte législatif spécifique, aucune convention collective ne peut imposer une modification du contrat sans l’accord exprès du salarié. Cette décision confirme le principe de protection du contrat de travail, même dans le football professionnel, et oblige les employeurs à formaliser toute réduction salariale par un accord écrit.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la simple détention d’une bouteille de vin dans les locaux d’une entreprise classée Seveso, sans preuve de consommation, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant le licenciement. La décision rappelle aux employeurs l’obligation de prouver concrètement la violation du règlement intérieur et les limites du pouvoir disciplinaire en matière d’alcool.

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’une hausse individuelle prévue par l’accord annuel alors que des collègues cadres l’obtiennent, l’employeur doit apporter des éléments objectifs pour justifier la différence. À défaut, la réclamation d’inégalité salariale est recevable, rappelant aux RH l’obligation de consigner les critères de revalorisation.

Après un avenant de juillet 2010, la salariée a vu ses fonctions et sa rémunération évoluer. Suite à un congé‑maladie, elle a demandé un allègement de poste, entraînant une baisse de salaire contestée. La Cour de cassation rappelle que toute modification du contrat, y compris la rémunération, ne peut être imposée sans l’accord exprès du salarié, sous peine d’annulation.

Le 29 mai 2010, un carreleur licencié pour faute grave a contesté son licenciement après avoir réalisé, à titre personnel, des travaux chez un client de son employeur sur un lot exclu du marché. La Cour de cassation a confirmé que ce manquement à l’obligation de loyauté constitue une faute grave, rappelant aux entreprises et aux salariés les risques juridiques d’interventions privées sur les chantiers du donneur d’ordre.