Les accords de maintien de l’emploi sont modifiés par la loi Macron

CONTRAT DE TRAVAIL
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Nouvel article consacré à la loi Macron, nous abordons aujourd’hui les modifications apportées aux accords de maintien de l’emploi, instaurés récemment par la loi relative à la sécurisation de l’emploi ...

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Nouvel article consacré à la loi Macron, nous abordons aujourd’hui les modifications apportées aux accords de maintien de l’emploi, instaurés récemment par la loi relative à la sécurisation de l’emploi de 2013.

En préambule, nous vous rappelons quelques notions essentielles sur ces accords parfois appelés « accords de compétitivité ».

Rappels utiles sur les accords de maintien de l’emploi

La loi de sécurisation de l’emploi instaure le dispositif des « accords de maintien de l’emploi », parfois appelés « accords de compétitivité ».

Rappelons que cette loi fait suite à l’ANI du 11/01/2013.

LOI no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JO du 16 juin 2013

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 POUR UN NOUVEAU MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPÉTITIVITÉ DES ENTREPRISES ET DE LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES

Le principe

L’article 17 de loi instaure les accords de maintien dans l’emploi.

Ils ont pour objectif de permettre à un employeur, en cas de graves difficultés économiques, d’aménager la durée du travail et ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération en contrepartie de l'engagement de maintenir l'emploi pendant la durée de validité de l'accord.

L’accord d’entreprise peut donc concerner l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux.

L’engagement de l’employeur maintenant les emplois ne concerne que les salariés eux-mêmes visés par l’accord collectif.

Les difficultés économiques

L'existence de difficultés économiques réelles est analysée par :

  • L’employeur ;
  • Les organisations syndicales qui peuvent être accompagnées d’un expert comptable mandaté par le comité d’entreprise. 

Concrètement, l’employeur doit dresser un diagnostic des difficultés économiques et le soumettre pour analyse aux organisations syndicales. 

Les limites

L’accord collectif contient des limites au niveau de la durée du travail ainsi qu’au niveau de la rémunération. 

Ainsi, il ne peut avoir pour effet :

  • Ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 % ;
  • Ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. 

L’accord collectif ne peut déroger aux dispositions législatives relatives à la durée du travail, soit :

  • La durée légale ;
  • Les heures supplémentaires ;
  • La durée maximale quotidienne ;
  • La durée maximale hebdomadaire (absolue ou relative) ;
  • Les temps de pause ;
  • Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • Les congés payés légaux ;
  • Le chômage du 1er mai ;
  • Le SMIC.

Refus du salarié

L’accord doit prévoir  le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord, à défaut l’article L 1222-6 concernant la modification d’un contrat de travail pour raison économique s’applique. 

En cas de refus, leur licenciement repose sur un motif économique. Il est alors de nature individuelle quel que soit le nombre de salariés concernés. Il ouvre droit à des mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord.

Extrait de la loi :

« IV. – L’accord détermine le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié de l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. A défaut, l’article L. 1222-6 s’applique.(…)

« Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.

Accord du salarié

Dans ce cas, les stipulations de l’accord s’appliquent au contrat de travail.

Par voie de conséquence, les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée de l’accord.

Ruptures des contrats de travail après l’accord

En cas de rupture du contrat de travail, intervenant après l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord.

Exemple :

  • Un salarié est rémunéré 2.000 € brut/mois ;
  • Durant l’accord de maintien dans l’emploi, il perçoit une rémunération de 1.600 € brut/mois ;
  • En cas de licenciement intervenant après l’accord, sera prise en considération la rémunération antérieure soit 2.000 € brut/mois. 

Extrait de la loi :

« Art. L. 5125-6. − En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1, dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord.

Les modifications apportées par la loi Macron

Durée de l’accord

  • Situation avant la loi Macron 

L’accord ne peut excéder 2 ans.

Pendant cette durée limitée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour raison économique des salariés pour lesquels le présent accord s’applique.

Article L5125-1

Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 17 (V)

(…) III. ? La durée de l'accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l'accord s'applique.

  • Situation depuis la loi Macron 

L’article 287 de la loi porte la durée de l’accord à 5 ans, un bilan de son application est effectué par les signataires de l'accord 2 ans après son entrée en vigueur. 

Un contenu complété et précisé

  • Situation avant la loi Macron 

L’article L 5125-I indique au point III, outre la durée limitée à 2 ans, que :

  • Pendant sa durée, l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l'accord s'applique ;
  • L'accord prévoit les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la situation des salariés, à l'issue de sa période d'application ou dans l'hypothèse d'une suspension de l'accord pendant son application, pour ce motif, dans les conditions fixées à l'article L. 5125-5. 

De son côté, le point IV indique que l'accord détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, l'article L. 1222-6 s'applique.

Article L5125-1

Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 17 (V)


(…) III. ? La durée de l'accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l'accord s'applique.
L'accord prévoit les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la situation des salariés, à l'issue de sa période d'application ou dans l'hypothèse d'une suspension de l'accord pendant son application, pour ce motif, dans les conditions fixées à l'article L. 5125-5.
IV. ? L'accord détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, l'article L. 1222-6 s'applique.

  • Situation depuis la loi Macron 

Le point III de l’article L 5125-I est complété par l’alinéa suivant, permettant la suspension de l’accord en cas d’amélioration(ou d’aggravation) de la situation économique de l’entreprise : 

« Il peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice de l'article L. 5125-5, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d'amélioration ou d'aggravation de la situation économique de l'entreprise. Dans cette hypothèse, l'accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l'emploi. » 

Rappelons qu’avant la loi Macron, en cas d’amélioration(ou d’aggravation) de la situation économique de l’entreprise, l’accord ne pouvait être suspendu que sur décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires.

De plus, le point IV est abrogé. 

Conséquences du refus d’un salarié

  • Situation avant la loi Macron 

L’article L 5125-2 stipule qu’en cas d’accord des salariés, les clauses du contrat de travail contraires à l'accord de maintien de l’emploi sont suspendues pendant la durée d'application de celui-ci.
Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord.

Article L5125-2

Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 17 (V)

Pour les salariés qui l'acceptent, les stipulations de l'accord mentionné à l'article L. 5125-1 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de celui-ci.
Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord.
L'accord contient une clause pénale au sens de l'article 1226 du code civil. Celle-ci s'applique lorsque l'employeur n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi mentionnés à l'article L. 5125-1 du présent code. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord.
L'accord prévoit les modalités d'information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée.

  • Situation depuis la loi Macron

En cas de refus, les salariés restent toujours licenciés pour motif économique.

Toutefois, l’employeur ne sera plus tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement.

Les salariés bénéficieront du CSP ou du congé de reclassement si l’entreprise compte au moins 1.000 salariés.

Entrée en vigueur

Précision importante à nos yeux, l’article 287 de la loi Macron modifiant les dispositions des accords de maintien de l’emploi n’est applicable qu’aux accords de maintien de l'emploi conclus après la promulgation de la présente loi.

L’article de la loi Macron concerné

Extrait de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, JO du 7 août 2015

Article 287
I. - Le titre II du livre Ier de la cinquième partie du code du travail est ainsi modifié :
1° L'article L. 5125-1 est ainsi modifié :
a) Le III est ainsi modifié :
- à la première phrase du premier alinéa, le mot : « deux » est remplacé par le mot : « cinq » ;
- le premier alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Un bilan de son application est effectué par les signataires de l'accord deux ans après son entrée en vigueur. » ;
- il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« Il peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice de l'article L. 5125-5, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d'amélioration ou d'aggravation de la situation économique de l'entreprise. Dans cette hypothèse, l'accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l'emploi. » ;
b) Le IV est abrogé ;
2° L'article L. 5125-2 est ainsi modifié :
a) Au début, il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« L'accord mentionné à l'article L. 5125-1 détermine les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d'accepter ou de refuser l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, cette information est faite par l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l'absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l'application de l'accord à son contrat de travail. » ;
b) Après les mots : « pour motif économique », la fin du deuxième alinéa est ainsi rédigée : « et il repose sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur n'est pas tenu aux obligations d'adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1. Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement prévu à l'article L. 1233-71, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l'article L. 1233-66. »
II. - L'article L. 5125-5 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Saisi par un des signataires de l'accord d'un recours portant sur l'application du premier alinéa de l'article L. 5125-2, le président du tribunal de grande instance statue également en la forme des référés. »
III. - Le présent article est applicable aux accords de maintien de l'emploi conclus après la promulgation de la présente loi.

Référence

Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, JO du 7 août 2015