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Cette décision rappelle que, sans mention écrite de la durée hebdomadaire ou mensuelle et de sa répartition, un contrat à temps partiel est présumé à temps complet. L’employeur doit donc justifier précisément les heures convenues et prouver que le salarié pouvait connaître son planning, sous peine de requalification et de rappels de salaire.

Ce arrêt illustre la remise en cause d’une requalification en temps plein fondée sur une durée de 169 heures, jugée excessive par la Cour de cassation. La décision rappelle que la durée retenue doit respecter les seuils légaux, ce qui conditionne le calcul des rappels de salaire et des indemnités en cas de requalification.

Après que le médecin du travail a autorisé une salariée, responsable RH, à reprendre son poste à mi‑temps thérapeutique, son employeur a refusé de la réintégrer, invoquant une incompatibilité avec ses fonctions. La Cour de cassation a confirmé la résiliation aux torts de l’employeur, tout en renvoyant le litige sur le versement de l’indemnité de préavis, rappelant ainsi les obligations de l’employeur en matière de réintégration.

Cette affaire montre que, pour qu’un contrat à temps partiel soit requalifié en temps complet, le salarié doit prouver qu’il était tenu d’être constamment à la disposition de l’employeur. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’Orléans faute d’analyse de la prévisibilité du rythme de travail, rappelant aux employeurs l’obligation de préciser les modalités d’organisation du temps.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte, depuis l’entrée du salarié, de chaque période exercée à temps plein ou à temps partiel, proportionnellement à leur durée. Cette règle contraint les employeurs à réviser leurs méthodes de calcul lorsqu’un contrat alterne les deux régimes.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute modification unilatérale de la répartition ou de la durée d’un contrat à temps partiel constitue une violation de l’obligation de l’employeur de fournir la prestation de travail convenue et d’en assurer la rémunération. La décision ouvre la voie aux salariés pour obtenir des rappels de salaire et congés payés lorsque l’employeur modifie le planning sans accord.