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Cet article a été publié il y a 7 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

La publication d’une ordonnance du 29 janvier 2015, au JO de ce jour, confirme que la durée minimale légale de 24h/semaine ne s’appliquera pas à certains contrats.

C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans le présent article. 

Durée minimale légale : quelques rappels

Une durée légale de 24 h/semaine

Sans trop rentrer dans les détails, nos actualités précédentes s’en sont d’ailleurs chargées (voir une de celles-ci, en cliquant ici), les différents régimes envisageables peuvent être présentés de façon synthétique comme suit : 

Situations

Régime applicable

Contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette date

La durée minimale ne s’applique pas : application d’un régime transitoire qui prend fin le 31 décembre 2015.

Contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014

La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations).

Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014

La durée minimale ne s’applique pas : application de la période dite de « suspension ».

Contrats conclus à compter du 1er juillet 2014

La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations).

Rappelons que la loi fixe la durée minimale à 24h/semaine ou son équivalent mensuel (soit 104 heures, 24*52/12).

Les 4 dérogations aux dispositions légales

  1. Pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études, afin que ses horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de ses études ;
  2. Pour les entreprises d'intérim d'insertion et les associations intermédiaires si le parcours d'insertion du salarié le justifie ;
  3. Lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, il doit impérativement comporter des garanties pour le salarié lui assurant des horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou la durée minimale de 24 heures;
  4. A la demande du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être écrite et motivée. L'employeur n'étant pas tenu d'accepter et doit informer chaque année le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle. 

Des réponses à certaines questions

Avant la publication de la présente ordonnance, plusieurs questions restaient en attente :

  • Sera-t-il possible de déroger à la durée minimale légale pour des contrats de « courte durée » ?
  • Les contrats CDD de remplacement peuvent-ils échapper à cette obligation légale ?
  • Que faire lorsque le salarié demande une durée inférieure à la durée légale, puis change d’avis par la suite ?

L’ordonnance du 29 janvier 2015

Comme l’autorise la loi 2014-1545 du 20/12/2014 (loi relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives), le Gouvernement est habilité à prendre des ordonnances visant à clarifier le régime des contrats à temps partiel.

C’est l’objet de la présente ordonnance qui répond aux questions évoquées précédemment. 

Que faire lorsque le salarié demande une durée inférieure à la durée légale, puis change d’avis par la suite ?

Selon la loi du 14/06/2013, à l’origine de l’application de la durée minimale, un salarié peut exercer son activité sur un rythme inférieur à 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) dés lors qu’il en fait la demande écrite et motivée.

Article L3123-14-2

Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 12 (V)

Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l'article L. 3123-14-1.

Selon l’ordonnance du 29 janvier 2015, plus précisément son article 1, les salariés qui souhaiteraient exercer leur activité à temps partiel, selon une durée au moins égale à la durée minimale, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent. 

Selon nous, il convient d’avoir une idée claire sur la réponse qui est donnée à la question posée :

  • Le salarié bénéficie d’une priorité mais d’un droit automatique ;
  • L’employeur est tout à fait habilité à refuser la demande du salarié, sous réserve qu’il ne dispose pas de poste correspondant au souhait du salarié ;
  • L’employeur a toutefois l’obligation de porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles correspondants. 

Concrètement, cela revient à rendre possible le refus de l'employeur en cas d'absence d'emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet, définies à l'article L. 3123-8 du code du travail et désormais complétées par la présente ordonnance.

Extrait de l’ordonnance

Article 1
Au premier alinéa de l'article L. 3123-8 du code du travail, après la première occurrence des mots : « un emploi », sont insérés les mots : « d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1 ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de l'article L. 3123-14-3, ou un emploi ».

Fin de la période transitoire

Comme nous vous l’indiquions en début du présent article, la loi du 14/06/2013 avait instauré une période transitoire, pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, permettant de déroger à la durée minimale pour ces contrats.

Rappelons que cette période transitoire devait prendre fin selon la loi au 1er janvier 2016.

Extrait de la loi du 14 juin 2013

Article 12 (…)

VIII. ? L'article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l'article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l'article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise

L’article 4 de l’ordonnance supprime cette période transitoire, tirant ainsi les conséquences de l’article 1er de l’ordonnance qui permet de clarifier le régime juridique des demandes d’augmentation du temps de travail.

Extrait de l’ordonnance

Article 4
La seconde phrase du VIII de l'article 12 de la loi du 14 juin 2013 susvisée est supprimée.

Pas de durée minimale pour les CDD de 7 jours et moins

L’article 2 de l’ordonnance précise que la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) ne s’applique pas aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours.

Extrait de l’ordonnance

Article 2
L'article L. 3123-14-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours. »

Pas de durée minimale pour les contrats de remplacement

L’article 3 de l’ordonnance précise que la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) ne s’applique pas aux contrats CDD ou d’intérim de remplacement.

Sont ainsi visés les remplacements (par contrat CDD ou d’intérim)  d’un salarié en cas:

  • D'absence ;
  • De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • De suspension de son contrat de travail ;
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
  • D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer.

Extrait de l’ordonnance

Article 3
Après l'article L. 3123-14-5 du code du travail, il est inséré un article L. 3123-14-6 ainsi rédigé :
« Art. L. 3123-14-6. - Les dispositions du premier alinéa de l'article L. 3123-14-1 ne sont applicables ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent. »

Entrée en vigueur

Sans précision de l’ordonnance, ces dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication de cette dernière au JO, soit demain 31 janvier 2015.

Références

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, JO du 30 janvier 2015

LOI n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives, JO du 21 décembre 2014

LOI no 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, JO du 6 mars 2014

LOI no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JO du 16 juin 2013

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 POUR UN NOUVEAU MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPÉTITIVITÉ DES ENTREPRISES ET DE LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES

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