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Une salariée forte de plus de six ans d’ancienneté a été licenciée pour faute grave après le vol de trois produits d’une valeur de six euros. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, estimant que la perte dérisoire, l’absence d’avertissements antérieurs et la durée du contrat ne rendaient pas impossible son maintien, rappelant aux employeurs la nécessité d’une proportionnalité dans les sanctions disciplinaires.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé le renouvellement d’un CDD malgré une signature d’avenant postérieure à la fin du contrat initial. Elle rappelle que l’accord de prolongation doit être conclu avant l’échéance du CDD, sous peine de requalification en CDI et de sanctions financières. Les employeurs doivent donc veiller à obtenir la signature de l’avenant dans le délai légal.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire versée lorsqu’un salarié protégé subit une rupture abusive ne donne aucun droit à une indemnité supplémentaire au titre des congés payés. Cette précision limite les prétentions des salariés protégés et impose aux employeurs de bien distinguer les deux composantes lors du calcul de l’indemnisation.

Cette décision précise que la prise d’acte, bien qu’elle ne nécessite pas de formalisme, n’est valable que lorsqu’elle est adressée directement à l’employeur. Une déclaration faite devant le conseil de prud’hommes ne produit aucun effet, le contrat restant en cours au moment du licenciement. Les salariés doivent donc formaliser leur prise d’acte par écrit ou oralement en présence de l’employeur afin d’éviter que la rupture soit jugée inexistante.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les échanges de l’employeur avec une salariée en congé maternité, même dans le cadre d’un projet de restructuration, ne sont pas assimilés à des actes préparatoires au licenciement. L’entreprise doit donc veiller à ne pas engager de démarches de reclassement pendant la période de protection, sous peine de voir le licenciement contesté.

Après un arrêt maternité prolongé d’une dispense d’activité rémunérée, la salariée est licenciée pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que les quatre semaines de protection post‑congé ne sont reportées que si la salariée prend immédiatement des congés payés, et non par une simple dispense d’activité, précisant ainsi le calcul du délai de protection à respecter lors d’un reclassement ou d’un licenciement.

La Cour de cassation a confirmé que, pendant le préavis, le salarié doit se présenter à son poste, même si l’employeur lui demande de restituer ses outils. En l’absence de présence, aucune indemnité compensatrice de préavis ni de congés payés n’est due, rappelant aux employeurs et aux RH l’obligation de respecter le déroulement du préavis.

Dans une affaire opposant 31 agents de sécurité du CEA à leur employeur, la Cour de cassation a confirmé que les 4 h 30 de pause, pendant lesquelles les salariés devaient rester en base‑vie et répondre à toute alarme en moins de trois minutes, sont du temps de travail effectif à rémunérer. Cette décision oblige les entreprises à reclasser les périodes de garde ou de veille comme du temps de travail, sous peine de contentieux.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, pour un salarié au forfait jours, un relevé mensuel signé par le supérieur et validé par les RH suffit à satisfaire l’obligation de suivi de la charge de travail et de protection de la santé. Elle renverse l’arrêt de la cour d’appel qui jugeait le dispositif insuffisant, rappelant aux entreprises les exigences minimales de contrôle du temps de travail.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme que le temps passé en astreinte dans un logement de fonction, même à proximité du site, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Cette décision précise les conditions dans lesquelles les périodes d’astreinte restent hors salaire, un point clé pour les employeurs et les responsables RH qui organisent des permanences d’urgence.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que l’écart de rémunération entre un site francilien et celui de Douai peut être légitime dès lors que l’employeur apporte la preuve d’une différence de coût de la vie réellement constatée. Elle précise les conditions de contrôle judiciaire des justifications objectives, rappelant aux entreprises les exigences de transparence et de documentation lorsqu’elles appliquent des barèmes distincts selon les implantations.

La Cour de cassation a confirmé que le service téléphonique mis en place par deux infirmières coordinatrices, hors de leurs horaires, ne crée pas de période d’astreinte imposée par l’employeur. Ainsi, sans accord écrit, aucune compensation d’astreinte ne peut être réclamée, rappelant aux RH l’importance de formaliser ces dispositifs.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation renverse la décision d’appel en rappelant que la charge de la preuve incombe à l’employeur lorsqu’un salarié affirme ne pas avoir pu prendre ses congés payés. Cette orientation oblige les entreprises à garder les traces des demandes et réponses de congés, sous peine de voir la prise d’acte du salarié requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’être condamnées à des indemnités compensatrices.

Cette décision précise que la mise à disposition d’un véhicule de service, même si l’employeur tolère son usage personnel pour le trajet domicile‑travail, ne constitue pas un avantage en nature et n’est donc pas soumise aux cotisations sociales. Elle rappelle l’importance d’une rédaction contractuelle claire et d’une gestion rigoureuse des usages pour éviter tout litige.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme le licenciement d’une salariée en CDI qui a refusé d’assurer, en urgence, un remplacement d’une journée pour des tâches précises, pour lesquelles elle était formée. La décision rappelle que le refus d’un remplacement ponctuel, même limité, peut constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, soulignant l’enjeu de la flexibilité opérationnelle pour les employeurs.