L'actualité en Social, Paie et RH

Dans une affaire de métallurgie, la Cour de cassation a confirmé que le versement d’une prime de panier, effectué suite à une mauvaise lecture de la convention collective, ne constitue pas un usage. L’employeur peut donc y mettre fin sans respecter la procédure de dénonciation habituelle, rappelant l’importance de distinguer erreur de volonté d’usage pour sécuriser la paie.

Un conducteur engagé en 1999 a contesté le calcul de sa rémunération conventionnelle minimale en invoquant la prime de bilan versée depuis trente ans. La Cour de cassation a confirmé que, du fait de son caractère unilatéral et aléatoire, cette prime ne peut être intégrée à l’assiette du salaire minimum conventionnel, imposant aux employeurs de vérifier la nature de leurs primes avant de les comptabiliser.

La Cour de cassation a confirmé que le fait d’exiger d’un salarié d’être joignable en permanence et prêt à intervenir sous deux heures, grâce à un téléphone portable, constitue une période d’astreinte. Cette précision renforce l’obligation pour les employeurs de formaliser les modalités d’astreinte et d’assurer une rémunération adaptée, sous peine de contentieux.

The decision clarifies that when a worker voluntarily joins a collective pre‑retirement scheme, the termination is not considered a retirement dismissal and the age‑discrimination principle does not apply, unless fraud or consent defect is proven. This limits the scope of contestation for employees and guides employers on the legal framing of such agreements.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le défaut de versement d’une part variable, survenu plusieurs années avant la saisine, ne suffit pas à justifier la résiliation judiciaire du contrat. L’affaire rappelle aux salariés l’importance d’agir rapidement pour préserver leurs droits et aux employeurs la nécessité de régulariser les rémunérations dès l’échéance.

Dans cette affaire, un salarié a accusé son employeur et plusieurs collègues de mensonges, de falsifications et de manipulations, en usant d’un langage injurieux, de menaces et de tentatives de chantage. Les juridictions ont confirmé que cet abus de liberté d’expression rendait impossible son maintien, justifiant un licenciement pour faute grave.

Un salarié est mis à la disposition d’une société de logistique, en qualité de préparateur de commandes, par plusieurs contrats d'intérim. Par la suite, le salarié est engagé par cette ...

The case shows that astreinte clauses cannot be imposed solely by contract without collective agreement or employee representation consultation; the Cour de cassation annulled the appeal decision, sending it back to Metz. This ruling alerts employers to the need for proper procedural bases when drafting on‑call obligations and informs employees of their right to refuse unauthorized astreintes.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un licenciement pour inaptitude comporte à la fois l’absence de consultation du comité et le défaut de motivation du courrier, les deux manquements ne donnent droit qu’à une seule indemnité, au minimum égale à 12 mois de salaire. L’arrêt impose aux employeurs de veiller scrupuleusement à chaque formalité pour éviter une réparation conséquente.

Le rejet initial d’une rupture conventionnelle par la DIRECCTE ne bloque pas la validité du dispositif : la décision de refus ne crée aucun droit et peut être retirée. La Cour de cassation a confirmé que, dès que l’administration homologue, la convention devient pleinement applicable, rappelant aux employeurs et salariés de ne pas considérer un refus comme définitif.

Un accord d’entreprise prévoyant que le taux horaire des heures supplémentaires soit calculé à partir du salaire de base antérieur à la réduction du temps de travail a été jugé illégal. La Cour de cassation rappelle que le taux de base ne peut être inférieur au salaire mensuel divisé par 152 h, garantissant ainsi le respect du principe de majoration des heures supplémentaires.

Cette affaire montre que, malgré la règle générale interdisant à un employeur de mandater un tiers pour notifier un licenciement, la Cour d’appel de Pau a jugé valable la lettre signée « pour ordre » par un expert‑comptable extérieur, alors que la Cour de cassation réaffirme la nullité de ce procédé. Découvrez les enjeux pour la conformité de vos procédures de licenciement.

Dans une affaire de rappel de commissions, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit fournir les pièces justifiant le calcul de la rémunération lorsqu’elles sont en sa possession. Cette obligation de production, confirmée par la décision, implique une vigilance accrue des services RH pour conserver et pouvoir communiquer les documents de vente et de commission en cas de contentieux.

Après un congé maternité, une responsable de crédit a été placée en dispense d’activité puis licenciée pour motif économique. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel, rappelant que la dispense ne peut entraîner la perte de salaires ou d’avantages, comme le bonus annuel. Cette décision précise les obligations de l’employeur en matière de maintien de la rémunération pendant la période de dispense.

Le 15 octobre 2015, la Cour d’appel de Dijon a jugé que les revalorisations des minima conventionnels ne profitent pas aux salariés déjà mieux payés, décision confirmée par la Cour de cassation. Cette jurisprudence précise que le maintien d’une proportion favorable entre le minimum conventionnel et le salaire réel n’est pas un droit acquis, obligeant les employeurs à vérifier les rémunérations avant d’appliquer les accords collectifs.