Une attitude humiliante du directeur vis-à-vis de ses subordonnées justifie le licenciement pour faute grave
Contexte de l'affaire
La présente affaire concerne un salarié engagé à temps partiel le 1er juin 2007, en qualité de directeur adjoint puis nommé par la suite au poste de directeur par une association.
Il est licencié le 22 novembre 2011 pour faute grave, son employeur lui reprochant le fait d’avoir adopté, à l’égard de ses subordonnés, des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail.
Le salarié conteste son licenciement et saisit la juridiction prud’homale.
Dans son arrêt du 17 novembre 2015, la Cour d'appel de Nîmes déboute le salarié de sa demande.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, considérant comme elle que les agissements du directeur étaient constitutifs de harcèlement moral, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave.
Extrait de l’arrêt :
Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés d'insuffisance de motivation et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont constaté que le salarié avait adopté à l'égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l'origine de souffrances au travail et ont pu en déduire que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; qu'ils ont ainsi légalement justifié leur décision ; (…)
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation considère justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié, en raison d’agissements pour le moins « déplacés », rappelons quelques arrêts…
Quand insultes et agressions verbales répétées conduisent au licenciement pour faute grave
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en qualité de directeur adjoint d'un complexe cinématographique.
Son licenciement pour faute grave est confirmé par la Cour de cassation, retenant le fait que pour respecter son obligation de protection de la santé de ses salariés, l’employeur ne pouvait prendre le risque de maintenir plus encore le salarié en place dans l’entreprise, ce dernier ayant insulté et agressé verbalement plusieurs collègues de travail.
Arrêt de la Cour de cassation du 19 janvier 2017, pourvoi n° 15-24603
Vous pouvez retrouver l’arrêt en détails en cliquant ici.
Lire aussi : Quand insultes et agressions verbales répétées conduisent au licenciement pour faute grave Jurisprudence
Cette décision de la Cour de cassation confirme que des insultes répétées et une agressivité verbale envers les collègues peuvent justifier un licenciement pour faute grave. Elle rappelle aux employeurs l’obligation de protéger la santé mentale du personnel et l’importance de documenter tout comportement perturbateur, même pendant le préavis.
Frapper et mordre son collègue peut conduire à… un licenciement pour faute grave
Dans cette affaire, un chauffeur poids lourd avait été licenciée pour faute grave, à la suite d'une rixe l'ayant opposé à un autre chauffeur chez un client.
La Cour de cassation confirmait l’arrêt de la cour d’appel, considérant que la rixe qui avait opposé le salarié à l’un de ses collègues de travail, et pendant laquelle il avait frappé et mordu ce dernier, constituait une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, nonobstant son ancienneté et le caractère isolé de la faute.
Arrêt de la Cour de cassation du 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-17805
Vous pouvez retrouver l’arrêt en détails en cliquant ici.
Lire aussi : Frapper et mordre son collègue peut conduire à… un licenciement pour faute grave Jurisprudence
La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un chauffeur poids lourd, engagé le 1er juin 2006, pour une rixe survenue le 22 mai 2010 où il a frappé et mordu un collègue chez un client, jugeant ces violences physiques comme une faute grave. Cette décision rappelle que, même isolée et malgré l’ancienneté, toute agression physique rend impossible le maintien du salarié et impose aux employeurs de renforcer leurs règles internes et leurs procédures de prévention.