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Une salariée ayant effectué trois missions de trois heures chacune, sous des CDD non formalisés par écrit, a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation, qui a considéré l'absence de contrat écrit comme une présomption de CDI. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rédiger chaque contrat pour éviter la requalification et les indemnités liées à un licenciement irrégulier.

Cette décision précise que la prime de 13ᵉ mois prévue par un accord d’entreprise n’est pas assimilable à la répartition du salaire sur treize mois prévue au contrat. Les employeurs doivent donc vérifier la nature de chaque dispositif pour éviter un refus injustifié de paiement, alors même que le salarié perçoit les deux versements distincts.

Deux salariés d’une imprimerie licenciés pour consommation d’alcool sur le temps de travail ont obtenu gain de cause. La Cour a relevé que l’employeur avait régulièrement toléré l’introduction de boissons alcoolisées lors d’évènements internes, et que l’ingestion d’une petite quantité, isolée, ne rendait pas impossible leur maintien dans l’entreprise. Cette décision rappelle l’importance d’une politique d’alcool définie et appliquée uniformément.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui refusait à une auxiliaire de vie le préavis prévu pour les cadres supérieurs, jugeant que la durée plus longue est légitime pour assurer la transmission des missions. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter les préavis différenciés prévus par les conventions collectives, sous peine de contentieux.

Dans ce litige, la Cour de cassation précise que la simple réduction d’une heure de travail de nuit ne constitue pas une modification du contrat, même si elle supprime la majoration correspondante. Les employeurs doivent donc vérifier que les heures nocturnes respectent les critères de la convention collective (plage horaire et durée minimale) avant de refuser le supplément salarial.

Dans ce litige, une salariée conteste la rupture de sa période d’essai en invoquant la convention collective du commerce de gros, pourtant absente des bulletins de paie et jamais appliquée dans l’entreprise. La Cour de cassation rappelle que la simple mention au contrat ne suffit pas à imposer les dispositions conventionnelles, et que l’employeur peut renverser la présomption en apportant la preuve d’une erreur.

Après avoir constaté que ses heures réellement effectuées dépassaient le nombre indiqué sur ses bulletins, un responsable d’agence a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, sans que la Cour de cassation ne reconnaisse de travail dissimulé. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de faire figurer dans le contrat et la paie le temps de travail effectif, sous peine de requalification et de contentieux.

Le jugement de la Cour de cassation confirme que le refus d’un congé de paternité, même invoqué pour charge de travail, constitue une violation du droit du salarié et rend le licenciement pour absence non autorisée dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter la période légale du congé et les risques juridiques d’une contestation.

Dans une affaire de licenciement économique, un salarié a continué à travailler au‑delà du préavis de deux mois sans accord écrit. La Cour de cassation a jugé que cette prolongation constitue un second contrat de travail, rappelant aux employeurs l’obligation de formaliser tout allongement du préavis sous peine de voir leurs obligations salariales et sociales s’étendre.

Le arrêt de la Cour de cassation précise que la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage n’est due que si le port de la tenue est imposé et si les opérations s’effectuent obligatoirement sur le lieu de travail. Cette condition double, confirmée après l’annulation d’un jugement prud’homal, contraint les employeurs à vérifier où les salariés se changent.

Cette affaire illustre que l’arrêt maladie interrompt la période d’essai, prolongeant ainsi sa durée et repoussant la date limite de rupture. Les employeurs doivent donc tenir compte de cette suspension avant de notifier une fin de contrat, tandis que les salariés peuvent s’appuyer sur ce principe pour contester une rupture jugée abusive.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui validait une période d’essai de six mois pour une assistante commerciale d’une grande banque, estimant que cette durée excède la finalité de la période d’essai au regard de la convention OIT 158. Cette décision rappelle aux employeurs que la durée de la période probatoire doit rester proportionnée aux fonctions exercées, sous peine de voir leurs ruptures contestées et d’engager des coûts juridiques importants.

Dans ce litige, un expert‑comptable licencié pour faute lourde voit la retenue de 4 900 € au titre du dédit‑formation contestée. La Cour de cassation rappelle que la clause ne s’applique pas lorsque la rupture provient de l’employeur, obligeant ainsi l’entreprise à rembourser les sommes indûment prélevées.

Un employeur qui met fin à un usage de primes en seulement trois semaines s’expose à voir la dénonciation jugée irrégulière et à la prise d’acte du salarié, assimilée à un licenciement sans cause réelle. La décision rappelle l’obligation de respecter un délai raisonnable, permettant négociations et consultation des représentants du personnel, sous peine de devoir maintenir le paiement des avantages jusqu’à une dénonciation formelle ou un accord d’entreprise.

Après avoir refusé une mutation géographique, un salarié d’une société d’administration s’est retrouvé sans affectation tout en continuant à percevoir son salaire. Les juridictions ont confirmé que l’absence de travail constitue un manquement de l’employeur, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rechercher activement un poste pour tout salarié dont le contrat reste en cours.