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La Cour de cassation vient de confirmer qu’un salarié peut publier des critiques sur son employeur sans être licencié, à condition que les propos ne constituent pas un abus de la liberté d’expression. Cette décision rappelle aux entreprises de vérifier le caractère confidentiel, la véracité et le ton des commentaires avant d’envisager une sanction disciplinaire.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que licencier un salarié pour des erreurs imputées à un manque de vigilance devient illégal dès que l’employeur a connaissance d’un lien avec une pathologie. L’affaire rappelle aux entreprises l’obligation de vérifier l’impact d’un état de santé avant toute sanction disciplinaire, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision précise que la dispense de préavis ne prolonge pas l’obligation de loyauté du salarié et que, dès que la clause de non‑concurrence est levée, le travailleur peut rejoindre immédiatement un concurrent, même pendant le délai‑congé non effectué. Les employeurs doivent ainsi prévoir une contrepartie financière ou une clause distincte pour protéger leur clientèle lors d’une mise à la retraite.

Une décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié décède pendant le préavis qui aurait dû être exécuté après un licenciement jugé non fondé, l’assurance décès reste due et l’employeur peut être condamné à des dommages‑intérêts importants. Cette jurisprudence impose aux services RH de vérifier la validité du préavis avant de refuser le capital décès.

Le licenciement d’une monteuse‑vendeuse, surprise en train de fumer du cannabis dans l’atelier, illustre les conséquences immédiates d’une violation du règlement intérieur et du droit du travail : perte du poste, mise à pied non rémunérée et risque de contentieux prud’homal. Cette affaire rappelle aux employeurs l’obligation de prévenir les usages illicites et aux salariés les sanctions encourues.

Une aide‑ménagère, élue déléguée du personnel en 2010, est licenciée pour inaptitude sans autorisation de l’inspecteur du travail. La cour d’appel a d’abord accordé une indemnité équivalente à 40 mois de salaire, mais la Cour de cassation a rappelé que le droit à indemnité pour violation du statut protecteur est plafonné à la rémunération due pendant deux ans, augmentés de six mois, soit 30 mois maximum.

Cette affaire illustre les conséquences d’une mise à la retraite d’office décidée immédiatement après l’expiration du mandat de protection d’un salarié. La Cour de cassation a confirmé l’annulation du licenciement, rappelant que tout fait survenu pendant la période protégée doit être soumis à l’inspection du travail, sous peine de détournement de procédure.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation confirme que, même lorsqu’un salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il conserve le droit à la contrepartie financière de la clause de non‑concurrence, les deux sommes étant donc cumulables. Cette décision renverse l’interprétation de la cour d’appel de Grenoble et impose aux employeurs de prévoir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de la contrepartie de non‑concurrence à la date de rupture.

La Cour de cassation a confirmé que les bonus prévus contractuellement, même lorsqu’ils sont fixés de façon discrétionnaire, sont assimilés à du salaire variable et doivent être intégrés dans le calcul de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Cette décision rappelle aux employeurs de réviser leurs pratiques de calcul des ruptures afin d’éviter des redressements judiciaires.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve des heures supplémentaires ne peut reposer uniquement sur le salarié lorsqu’il a présenté des fiches de pointage, des relevés mensuels et des attestations permettant à l’employeur de les contester. Cette décision contraint les employeurs à conserver des traces détaillées et incite les salariés à fournir des documents couvrant l’ensemble de la période concernée.

En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que, dès la connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant toute proposition de reclassement. Le non‑respect de ce délai entraîne l’annulation de la décision de licenciement et ouvre la voie à une nouvelle instruction.

Dans ce litige, un technicien basé à La Réunion percevait à la fois une indemnité de logement et, depuis 2010, une prime de vie chère, toutes deux destinées à compenser le coût de la vie plus élevé dans les DOM. La Cour de cassation rappelle que, en l’absence de clause contraire, les avantages à objet identique ne sont pas cumulables et que seul le montant le plus avantageux doit être versé.

Un responsable technico‑commercial voit son employeur lever, par lettre du 7 avril 2010, la clause de non‑concurrence alors que son licenciement n’est notifié que le 28 juin 2010, soulevant le respect du délai de huit jours prévu après la rupture. La Cour de cassation a annulé la décision de la cour d’appel, rappelant que la levée d’une clause subordonnée à une contrepartie financière ne peut intervenir avant la rupture du contrat, imposant aux employeurs de respecter scrupuleusement les modalités de renonciation.

L'absence d'indemnité de fin de mission dans le contrat de travail temporaire expose l'employeur à la requalification du CDD mission en CDI, comme le confirme la jurisprudence de la Cour de cassation. Cette décision rappelle aux entreprises de travail temporaire l’obligation de mentionner explicitement cette indemnité, sous peine de perdre la flexibilité du contrat et d'engager des coûts supplémentaires.

La Cour de cassation vient de préciser que le statut de cadre dirigeant ne suffit pas à exclure le droit aux heures supplémentaires : il faut démontrer une participation effective à la direction de l’entreprise. Cette décision remet en cause les critères cumulés retenus par la cour d’appel et implique une réévaluation des dossiers similaires en RH et paie.