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Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que le délai de prescription de deux mois pour une sanction disciplinaire débute dès que l’employeur est informé d’une possible situation de harcèlement, même si les faits sont encore contestés devant le conseil de prud’hommes. Les employeurs doivent donc lancer immédiatement enquêtes et mesures conservatoires, sous peine de voir leurs licenciements déclarés tardifs et nuls.

Une décision de la Cour de cassation rappelle que la présence d’un délégué du personnel en conflit avec le salarié lors de l’entretien préalable peut entraver la liberté d’expression du salarié et rendre la procédure de licenciement irrégulière, ouvrant droit à des dommages‑intérêts. Les employeurs doivent veiller à choisir un accompagnateur neutre pour éviter ce risque.

La Cour de cassation du 16 mars 2011 a confirmé que le congé individuel de formation suspend le contrat de travail, même si le salarié a été déclaré inapte, et que l’employeur n’est donc pas tenu de reprendre le versement du salaire pendant cette période. Cette décision précise les limites de l’obligation de reclassement et les conséquences financières pour le salarié en CIF.

Le licenciement d’un auditeur d’un cabinet d’expertise comptable, intervenu avant l’expiration du délai de six mois d’incapacité, a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la Cour de cassation. Cette décision rappelle que les conventions collectives peuvent imposer une interdiction de licencier pendant la période d’arrêt maladie, sous peine d’annulation du motif et de sanctions pour l’employeur.

Dans cette affaire, une clause de non‑concurrence prévoyait une majoration salariale de 10 % pendant le contrat et 15 % après la rupture. La Cour de cassation a rappelé que seule la contrepartie post‑rupture doit être appréciée pour déterminer si la clause est dérisoire, et a renvoyé le litige devant la cour d’appel.

Une décision de la Cour de cassation confirme que le montant minimal d’indemnité de licenciement prévu par le Code du travail s’applique également aux salariés du particulier employeur, même si la convention collective prévoit un calcul moins favorable. Les employeurs de maison doivent donc vérifier leurs calculs pour éviter des compléments d’indemnité et des contentieux.

Le contentieux porte sur le licenciement d’un VRP qui, après plusieurs arrêts maladie et un congé paternité, a vu son employeur invoquer une insuffisance de résultats jugée non contestable par les juges du premier degré. La Cour de cassation a confirmé la décision d’appel, rappelant que les objectifs étaient réalistes, que le salarié refusait de fournir les rapports requis et que les pressions résultaient de son manque de motivation, pas d’un harcèlement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la simple réception d’une lettre de reproches, même après un entretien préalable, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Cette distinction a confirmé la légitimité du licenciement pour faute grave et renvoie l’affaire à la cour d’appel, soulignant les enjeux de la qualification des mesures préalables à un licenciement.

Une décision de la Cour de cassation du 22 juin 2011 confirme que le congé supplémentaire prévu par la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère s’applique aux salariés, quel que soit leur sexe, dès lors que l’enfant à charge a moins de 15 ans. Les services RH doivent donc réviser leurs pratiques pour garantir l’égalité d’accès à ces deux jours de congé.

Après une série d’avertissements, un « sit‑in » et la diffusion d’une banderole dénonçant son employeur, une secrétaire comptable a été licenciée. La Cour de cassation a confirmé que cet excès de liberté d’expression constituait un motif réel et sérieux, rappelant aux salariés les limites de la contestation publique au sein du contrat de travail.