L'actualité en Social, Paie et RH

Deux salariés d’une imprimerie licenciés pour consommation d’alcool sur le temps de travail ont obtenu gain de cause. La Cour a relevé que l’employeur avait régulièrement toléré l’introduction de boissons alcoolisées lors d’évènements internes, et que l’ingestion d’une petite quantité, isolée, ne rendait pas impossible leur maintien dans l’entreprise. Cette décision rappelle l’importance d’une politique d’alcool définie et appliquée uniformément.

La Cour de cassation confirme que la suspension disciplinaire peut être répartie sur plusieurs jours, à condition que les dates soient précisées dès la décision. Cette précision suffit à préserver la validité de la sanction, offrant aux employeurs une marge de manœuvre pour organiser les mises à pied sans risque de nullité.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la retenue sur salaire proportionnelle aux retards d’un cadre n’est pas une sanction disciplinaire prohibée, mais un ajustement légitime du temps de travail. Cette décision oriente les employeurs sur les limites à respecter lorsqu’ils déduisent la rémunération liée aux retards.

La Cour de cassation a confirmé que l’usage occasionnel du téléphone au volant, sans kit mains‑libres, ne justifie pas un licenciement pour faute grave lorsqu’aucun avertissement préalable n’a été donné. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de proportionner les sanctions disciplinaires et de formaliser les manquements, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un entretien préalable est reporté pour cause d’incapacité médicale du salarié, le délai d’un mois prévu avant le licenciement ne se calcule pas à partir de la date initialement fixée, mais à partir de la nouvelle convocation. Cette précision modifie la façon dont les employeurs doivent planifier les procédures disciplinaires et limite les risques de contentieux.

La Cour de cassation valide le licenciement d’un directeur d’agence bancaire pour faute grave après un rendez‑vous dans une chambre d’hôtel avec une subordonnée, estimant que l’abus de pouvoir et le harcèlement moral relèvent du champ professionnel hors des heures de travail. Cette décision rappelle aux employeurs que les comportements sexuels exercés sous l’autorité d’un manager peuvent justifier un licenciement, quelles que soient circonstances.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire ne peut être différée : si l’employeur attend plus d’une semaine avant de convoquer le salarié à l’entretien préalable, la suspension devient disciplinaire et le licenciement peut être annulé. Les employeurs doivent donc planifier immédiatement la procédure disciplinaire pour sécuriser la décision.