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La Cour de cassation a confirmé que la réduction unilatérale du temps de travail d’un salarié à temps partiel, sans son accord, constitue une modification du contrat justifiant la résiliation judiciaire. Cet arrêt rappelle aux employeurs qu’une variation d’horaires, même sans impact sur le salaire, doit être préalablement acceptée par le salarié, sous peine de voir la rupture du contrat validée par les juges.

Après plus de vingt‑sept ans de service, un salarié dont le contrat prévoyait le remboursement des frais de déplacement a vu son avantage remplacé par un véhicule de fonction, sans son accord. La Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement ce type d’avantage contractuel, ouvrant droit à indemnisation et rappelant la nécessité d’obtenir l’accord du salarié.

Après plus de dix ans de service sans aucune sanction, un chef d’agence est licencié pour le vol de la recette de deux pneus. La Cour de cassation estime que, compte tenu de l’ancienneté, du comportement exemplaire et du faible montant en jeu, le motif de faute grave n’est pas justifié, et renvoie l’affaire à la cour d’appel.

Un arrêt de la Cour de cassation précise que le recours à une entreprise de services pour assurer les missions d’un salarié en arrêt maladie ne constitue pas un remplacement définitif. Cette décision rappelle aux employeurs que le licenciement pour « remplacement définitif » doit être justifié par une réelle suppression du poste, sous peine d’être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Dans un litige opposant un ouvrier agricole à son GAEC, la Cour de cassation a confirmé que la remise de la convocation par huissier ne viciait pas la procédure, mais que la présence de l’huissier lors de l’entretien préalable constituait une irrégularité suffisante pour annuler le licenciement. Les employeurs doivent ainsi veiller à ce que l’assistance soit assurée par des personnes habilitées, sous peine de voir la procédure disciplinaire déclarée nulle.

Cette affaire nécessite un rappel précis des faits suivants :  Un salarié est engagé en qualité d’agent de développement social le 12/06/1995. Il est promu chargé de mission et directeur du ...

Un arrêt de la Cour de cassation précise que la simple dispense d’un salarié, sans mise à pied formelle, constitue un licenciement verbal. Dans l’affaire étudiée, la décision du 31 mars 2006 a été jugée sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs l’obligation de formaliser toute suspension pour éviter une requalification.

Un mécanicien‑ajusteur en mission d’intérim en Allemagne a tenté de faire requalifier son contrat en invoquant l’absence de documents écrits. La Cour de cassation a rejeté sa demande, jugeant que le refus délibéré de signer les deux contrats de mission constitue une fraude, rappelant ainsi l’obligation pour le salarié de conserver les preuves écrites de sa relation de travail.

Un intérimaire a signé des lettres de licenciement dans le cadre d’un PSE, ce qui a conduit les salariés concernés à contester la procédure devant le conseil de prud’hommes. Les juges de la cour d’appel l’ont jugé étranger à l’entreprise, alors que la Cour de cassation a retenu une délégation de pouvoir suffisante, soulevant la question cruciale de la validité des signatures de rupture par les salariés temporaires.

Un chauffeur de transport, en état d’ébriété avancé, a percuté un obstacle alors qu’il était en plein service. La Cour de cassation a confirmé le caractère d’accident du travail, rappelant que l’alcool ne rompt pas le lien de subordination et n’exclut pas la prise en charge par la sécurité sociale, ce qui oblige les employeurs à réviser leurs procédures de contrôle.

Dans une affaire FIAT, la Cour de cassation a confirmé que les remises de 19 à 26 % accordées aux salariés et à leurs proches sur des véhicules du groupe constituent un avantage en nature imposable. L’arrêt rappelle que la tolérance prévue par la circulaire de 2003 ne s’applique pas lorsque le bien n’est pas fabriqué par l’employeur, obligeant les entreprises à réintégrer la valeur réelle de la remise dans l’assiette des cotisations sociales.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que la simple mention d’une baisse d’activité doit être accompagnée d’éléments concrets et vérifiables, comme la disparition de dossiers de crédits et de contentieux locatifs, pour justifier un licenciement économique. Elle rappelle aux employeurs les preuves à rassembler afin d’éviter la requalification en rupture abusive.

Le juge a estimé que la simple mention d’une «baisse significative de l’activité» ne suffit pas à caractériser un licenciement économique. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de détailler les raisons économiques et les critères de suppression de poste, sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt de la Cour de cassation, l’employeur a été condamné pour avoir retenu sur le salaire les jours de week‑end d’un arrêt maladie, alors que le salarié ne travaille pas ces journées. La décision rappelle que toute retenue doit refléter exactement le temps réellement non travaillé, sous peine de litige devant le conseil de prud’hommes.

Le litige porte sur la possibilité pour l’employeur de réclamer le loyer d’un logement de fonction occupé par un salarié en arrêt maladie. Après que la Cour d’appel a jugé le logement « sans contrepartie » pendant l’arrêt, la Cour de cassation a renversé la décision, rappelant que ce logement, accessoire du contrat, ne peut être retiré ni facturé pendant la suspension du contrat.