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La Cour de cassation a cassé une décision d’appel qui annulait une rupture conventionnelle signée pendant la suspension du contrat pour accident du travail, précisant que le différend entre les parties n’entraîne pas automatiquement l’invalidité. Elle précise que, si le refus d’homologation n’est pas notifié dans le délai légal, il est réputé tacite, obligeant les employeurs à sécuriser la traçabilité des réponses administratives.

The case shows that copying one's own payslips without the employer's consent can be qualified as theft, justifying a dismissal that the courts upheld. It reminds employers to protect document ownership and advises employees to obtain payslips through formal requests when they are needed for a labour dispute.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail est de résultat : il ne suffit pas d’envoyer des courriers aux services de santé, il doit s’assurer concrètement que les visites médicales d’embauche et périodiques sont réalisées. Le jugement confirme le risque de voir ces manquements entraîner des dommages‑intérêts, incitant les entreprises à vérifier le suivi effectif des examens.

En 2011, un directeur régional des ventes a été licencié après que la justice a constaté trois mensonges répétés sur son parcours professionnel. La Cour de cassation a confirmé que la dissimulation d’expériences déterminantes constitue une faute grave, rappelant aux employeurs l’importance de la vérification des CV et aux salariés le risque d’un licenciement immédiat.

La jurisprudence récente rappelle que, même en cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit libérer le salarié de la clause de non‑concurrence dans le délai contractuel de huit jours suivant la rupture. Un dépassement, comme dans l’affaire jugée à Rennes puis cassée, expose l’employeur à la contrepartie financière prévue.

La Cour de cassation a confirmé que le licenciement d’un conducteur de machine, prononcé pour état d’ébriété détecté lors d’un contrôle prévu par le règlement intérieur, est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque ce règlement n’a pas été déposé au greffe. Les employeurs doivent donc veiller à accomplir les formalités d’affichage et de dépôt, faute de quoi les mesures disciplinaires fondées sur le règlement intérieur peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que, même si l’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle est inférieure à celle prévue par la convention collective, la convention reste valable. Elle rappelle aux employeurs que le respect du consentement, et non le montant de l’indemnité, constitue le critère de validité, tout en incitant les salariés à vérifier les éventuels vices du consentement avant d’engager une contestation.

Cet arrêt de la Cour de cassation précise que les démarches de reclassement ne peuvent commencer qu’après le second avis d’inaptitude du médecin du travail. Un employeur qui convoque le salarié le même jour que cet avis s’expose à l’annulation du licenciement pour manquement à son obligation de reclassement.

Cette décision de la Cour de cassation précise que les jours supplémentaires de fractionnement ne sont pas obligatoires lorsqu’un accord individuel, une convention ou un accord d’entreprise prévoit une dérogation. Les employeurs peuvent donc légitimer la renonciation des salariés, à condition de respecter les formes prévues, ce qui modifie la gestion des congés et les risques de contentieux.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le compte‑rendu d’un entretien où l’employeur recense des griefs ne constitue pas une sanction disciplinaire. Ainsi, le pouvoir disciplinaire n’est pas épuisé, ce qui oblige les entreprises à distinguer clairement les constats des mesures effectives.

La Cour de cassation a confirmé que le simple fait de ne pas distribuer les prospectus prévus à la feuille de route suffit à caractériser une faute grave, même sans preuve de mauvaise volonté. Cette décision rappelle que l’employeur n’a pas à démontrer une intention délibérée, imposant ainsi une vigilance accrue dans la rédaction et le suivi des consignes.

La Cour de cassation rappelle que la simple mention « forfait‑jours » sur le bulletin de salaire ne suffit pas à établir l’existence d’une convention individuelle écrite entre l’employeur et le salarié. En l’absence de cet accord formel, le salarié peut contester le calcul de sa rémunération et de ses congés, exposant ainsi l’entreprise à des rappels de salaire et à la remise de documents sociaux.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la visite médicale de reprise ne peut être organisée que lorsque le salarié a effectivement repris son poste. Ainsi, l’absence de convocation avant la reprise ne constitue pas un manquement justifiant une prise d’acte de rupture.

La présente affaire concerne un salarié, engagé à compter du 19 septembre 1998 en qualité de conducteur cariste manutentionnaire. Il est licencié pour faute grave le 28 janvier 2010, son ...

Après avoir accordé à un directeur d’établissement des augmentations, une prime de 3 000 €, des acomptes de 15 000 € et des avantages à des proches, l’employeur a prononcé un licenciement pour faute lourde. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que la simple réalisation d’actes préjudiciables ne suffit pas à établir l’intention de nuire exigée pour qualifier la faute de lourde.