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Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la simple mention d’un licenciement « à l’issue de l’entretien préalable » dans une transaction signée avant l’entretien constitue une décision déjà prise. Cette irrégularité entraîne la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages‑intérêts.

Dans cette affaire, un courriel aux propos injurieux a été retenu comme preuve du licenciement d’une technicienne financière, la Cour de cassation rappelant que les écrits électroniques peuvent être admis pour établir l’existence d’un fait, même en l’absence de formalisme. Cette décision montre que les employeurs doivent conserver et sécuriser leurs communications électroniques, risque de voir un mail servir de base à contestation d’un licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que des propos tenus hors du temps de travail, visant à discréditer l’employeur et à recruter ses collègues pour une société concurrente, constituent une violation de l’obligation de loyauté suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave. Cette décision rappelle aux employeurs que le dénigrement de l’entreprise, même en dehors des heures de travail, peut être sanctionné, et aux salariés l’importance de préserver la confidentialité des informations internes.

Le arrêt du 21 mars 2012, cassé par la Cour de cassation, précise que, même si la convention collective évoque la suppression de l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, le salarié privé de préavis conserve son droit à l’indemnité compensatrice de préavis, contrairement à la faute lourde. Cette décision impose aux employeurs de vérifier la cohérence entre les clauses conventionnelles et les dispositions légales avant de prononcer un licenciement pour faute grave.