Licenciement disciplinaire : attention à la prescription des faits fautifs !
L’employeur a deux mois à compter de la connaissance de la faute pour engager la procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable ou en le mettant à pied à titre conservatoire.
Au‑delà, les faits fautifs sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés.
Points de vigilance :
- Les faits doivent être précis, vérifiables et imputables au salarié.
- La faute doit être correctement qualifiée : simple, grave ou lourde. Selon le degré de gravité de la faute, les conséquences du licenciement sont différentes.
- La mise à pied conservatoire n’est pas automatique, mais utile en cas de faute grave ou lourde.
Comment licencier un salarié pour un motif disciplinaire ?
Licenciement non disciplinaire : attention à bien qualifier le motif !
Insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, perte de confiance, arrêt maladie désorganisant l’entreprise…
Points de vigilance :
- L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute. Donc : pas de prescription, pas de mise à pied conservatoire.
- Veillez à toujours documenter les erreurs, manquements, objectifs non atteints.
- Les faits doivent être de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.
Comment licencier un salarié pour un motif personnel non disciplinaire ?
Licenciement pour inaptitude : la suspension temporaire n’est pas une sanction !
L’inaptitude ne peut être déclarée que par le médecin du travail.
Points de vigilance :
- Respecter les échanges préalables avec le médecin du travail.
- Rechercher un reclassement compatible avec les préconisations.
- Consulter le CSE.
En cas d’impossibilité de reclassement : motiver précisément et informer le salarié.
Le salarié est suspendu temporairement dans l’attente du reclassement ou du licenciement (pas de reprise du travail).
Comment licencier un salarié pour inaptitude ?
Procédure commune à tous les licenciements
- Convocation à entretien préalable (LRAR ou remise en main propre).
- Entretien : explications, échanges, possibilité d’assistance.
- Notification du licenciement.
Le vrai enjeu est de choisir le bon motif et d’appliquer la bonne procédure.
Un licenciement mal qualifié ou mal séquencé, c’est un risque de requalification, un risque de nullité et un risque financier lourd (indemnités et dommages et intérêts).