Contexte de l'affaire
Une salariée, directrice des ressources humaines et membre du comité de direction, est licenciée pour faute grave après avoir dénoncé auprès du président-directeur général les méthodes de management du directeur général.
Elle invoque notamment des faits de harcèlement moral et conteste son licenciement.
La cour d’appel écarte l’existence d’un harcèlement moral bien qu’elle ait relevé l’existence d’un « management déviant » à l’égard de certains salariés, notamment au sein du service des ressources humaines. Cependant, elle considère que ces éléments ne permettent pas, selon elle, de caractériser un harcèlement moral dirigé personnellement contre la salariée.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Sur le fondement de l’article L. 1152-1 du Code du travail, elle affirme que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par les agissements en cause ».
Question posée par l’arrêt
Un salarié peut-il être victime de harcèlement moral alors que les méthodes managériales dénoncées ne sont pas directement dirigées contre lui ?
Eléments clé apportés par la Cour de cassation
La Cour de cassation reconnaît depuis 2009, selon une jurisprudence constante, que des méthodes de gestion déviantes peuvent caractériser un harcèlement moral.
Mais est ce que ce harcèlement moral managérial doit viser personnellement le salarié qui les dénonce ?
La Cour de cassation a répondu positivement à cette question dans l’arrêt n°24-22.754 du 28 mai 2026 relatif à un harcèlement sexuel, dans lequel elle consacre la notion de harcèlement sexuel d’ambiance et affirme qu’un salarié n’a pas besoin d’être directement visé pour en être victime.
Dans notre arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation répond également affirmativement à cette question. Elle adopte une approche particulièrement étendue du harcèlement moral, cette fois, dans le cadre du harcèlement managérial : il n'est plus nécessaire d'établir que les agissements visaient personnellement et individuellement le salarié demandeur. Le fait que les comportements soient principalement dirigés contre d’autres salariés n’exclut pas que le salarié qui y est exposé puisse lui-même être victime de harcèlement moral. Il suffit que les méthodes de gestion visent l'équipe ou le service auquel il appartient, mais créent, pour lui, un environnement de travail dégradé susceptible d'altérer sa santé.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation franchit une étape supplémentaire en consacrant :
- l’abandon du ciblage personnel : le salarié n’a pas nécessairement à être la cible individuelle du harcèlement managérial.
- et l’exigence d’une appréciation globale de l'environnement de travail du salarié : les juges doivent prendre en compte l’ensemble des éléments présentés par le salarié.
Les impacts pour l’employeur
La portée pratique de l’arrêt est importante.
Le fait que l’environnement de travail collectif dans lequel évolue le salarié peut, à lui seul, constituer un élément déterminant de la qualification, même lorsque les comportements dénoncés concernent d’autres salariés, accroit la responsabilité de l’employeur et fait peser sur lui une obligation de vigilance renforcée.
En outre, la redéfinition du risque de harcèlement moral élargit le périmètre du risque contentieux et peut ouvrir la voie à la multiplication d’actions en justice simultanées ou successives.
Une adaptation et une mise à jour des outils de prévention ainsi qu’une vigilance accrue sur la formation de managers s’imposent pour éviter les situations de management toxique.