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Après plus d’un an écoulé depuis la signature d’une rupture conventionnelle, le salarié a tenté d’en demander l’annulation, mais les juridictions ont rejeté la requête, rappelant que le délai légal d’un an était expiré. Cette décision confirme la nécessité pour les parties de respecter scrupuleusement le terme de prescription afin d’éviter la nullité de la convention et les conséquences juridiques qui en découlent.

Le contentieux porte sur le respect du délai légal de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement. La Cour de cassation a jugé que l’employeur n’a pas respecté ce délai, ouvrant la voie à une indemnisation du salarié et rappelant les règles de calcul à observer.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension d’un salarié, lorsqu’elle intervient le jour suivant la convocation à l’entretien préalable au licenciement, est réputée conservatoire, même en l’absence de mention explicite d’une procédure de licenciement. Cette qualification limite les contestations du salarié et confirme la possibilité pour l’employeur de sécuriser la période précédant la décision de licenciement.

La Cour de cassation a infirmé une décision de la cour d’appel qui condamnait l’employeur à verser 33 000 € pour rupture d’un CDD pendant la période d’essai. Cette décision rappelle que, pendant l’essai, le salarié ne peut pas réclamer le paiement du salaire restant du CDD, mais seulement les dommages‑intérêts liés à une rupture abusive de l’essai, ce qui modifie les risques juridiques des employeurs.

En cas de démission avec dispense de préavis, la Cour de cassation retient que la date de sortie effective du salarié, et non la date prévue du préavis, détermine le moment où l’employeur doit lever la clause de non‑concurrence. Un renoncement communiqué après ce jour entraîne le paiement de la contrepartie financière prévue.

Après un licenciement pour faute grave, le salarié a obtenu, en première instance puis en cassation, le droit de percevoir à la fois l’indemnité forfaitaire prévue pour le travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs une vigilance accrue lors de la rupture et offrant aux salariés la possibilité de percevoir l’ensemble de leurs droits.

The Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un salarié signe une rupture conventionnelle alors qu’il subit un harcèlement moral et des troubles psychologiques, son consentement n’est pas considéré comme libre. L’arrêt requalifie alors la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs la nécessité de vérifier l’absence de pression avant de proposer ce mode de rupture.