Une mise à pied, suivie le lendemain d’une convocation à l’entretien préalable, est conservatoire

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°12-15707

L’affaire présente concerne un salarié engagé en qualité de convoyeur-garde le 1er  mars 2000. Il fait l’objet d’une mise à pied le 20 mars 2006, puis licencié pour faute grave ...

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Contexte de l'affaire

L’affaire présente concerne un salarié engagé en qualité de convoyeur-garde le 1er  mars 2000.

Il fait l’objet d’une mise à pied le 20 mars 2006, puis licencié pour faute grave le 11 avril 2006 après avoir été convoqué à un entretien préalable le 21 mars 2006.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale, considérant que la mise à pied dont il a fait l’objet ne peut être qualifiée de conservatoire compte tenu du fait qu’une procédure de licenciement n’avait pas été engagée concomitamment.  

Extrait de l’arrêt : 

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que la mise à pied quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur, ne peut avoir une nature conservatoire que s'il est fait référence à une procédure de licenciement qui est engagée concomitamment ; qu'en décidant que le salarié n'a pas fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire qui aurait privé l'employeur de prononcer ensuite une seconde sanction avec le licenciement prononcé par la suite alors pourtant qu'elle avait constaté que la mise à pied a été notifiée par télégramme sans aucune référence à l'engagement d'une procédure de licenciement et que la convocation à l'entretien préalable n'a été faite qu'ultérieurement

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

Les juges de la Cour de cassation confirment l’arrêt de la cour d’appel et rejettent le pourvoi, considérant que la mise à pied suivie le lendemain d’une convocation à un entretien préalable doit s’analyser comme une mise à pied conservatoire et non disciplinaire. 

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu qu'ayant relevé que la mise à pied du salarié, qualifiée de conservatoire, avait été suivie dès le lendemain de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, la cour d'appel en a justement déduit que la mise à pied n'était pas une mise à pied disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°12-15707

Commentaire de LégiSocial

Un salarié peut se voir prononcer 2 sortes de mise à pied. 

La mise à pied conservatoire

Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied.

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. 

Article L1332-3 

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée 

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48 

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé

La mise à pied disciplinaire

Il s’agit d’une sanction, ce qui sous entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.

En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois. 

Non bis in idem

Non bis in idem qui est une locution latine qui signifie « pas deux fois pour la même chose », signifiant en l’espèce qu’une mise à pied disciplinaire ne peut être suivie, pour le même fait, d’une nouvelle sanction comme un licenciement.