Rupture conventionnelle et harcèlement ne font pas bon ménage…

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°11-22332

Une salariée est engagée le 1er octobre 2003 en qualité de secrétaire comptable.  Elle reçoit un avertissement le 16 mai 2008.  Après avoir été en arrêt de travail ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 1er octobre 2003 en qualité de secrétaire comptable. 

Elle reçoit un avertissement le 16 mai 2008. 

Après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008 (pour un état dépressif liées à ses conditions de travail et à harcèlement dont elle se dit être victime), le médecin du travail l'a déclare apte à la reprise de son poste de travail le 16 septembre 2008. 

Une semaine avant la reprise effective de son travail, l’employeur lui propose par courrier de rompre le contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle. 

Le 16 septembre 2008, la salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle du contrat de travail, homologuée le 6 octobre 2008. 

S'estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée saisit la juridiction prud’homale. 

La cour d’appel et par la suite la Cour de cassation, donnent raison à la salariée. 

Les juges estiment que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation telle que son consentement n’était pas libre.

La rupture conventionnelle produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu que la cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°11-22332

Commentaire de LégiSocial

Profitons de la présente affaire pour rappeler quelques notions importantes concernant la rupture conventionnelle.

Consentement libre

Mise en place par la loi LMMT (Loi de Modernisation Marché du Travail, loi n° 2008-596 du 25/06/2008, JO du 26/06/2008) ce mode de rupture repose sur le consentement libre des deux parties concernées (employeur et salarié).  

Article L1237-11

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.  

Les effets d’un consentement vicié

Dés lors que le consentement prévu « libre » se trouve vicié, la rupture conventionnelle pour laquelle le consentement du salarié n’est pas libre produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

Une rupture conventionnelle conclue après une sanction disciplinaire est valide !

Une cour d’appel confirme que le fait qu’un salarié se voit vu notifié une sanction disciplinaire 2 mois avant la signature d’une convention de rupture ne remet pas en cause sa validité, nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217