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Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas le licencier en se fondant simplement sur une absence prolongée pour maladie. Il doit d’abord rechercher un reclassement ou, le cas échéant, solliciter une seconde visite médicale, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a confirmé que l’obligation de prise en charge partielle du coût d’un abonnement de transport public s’applique à tous les salariés, quel que soit le département de leur résidence habituelle. Les employeurs ne peuvent donc se limiter aux déplacements situés dans la zone d’autorité organisatrice de l’Île‑de‑France, et doivent rembourser 50 % du titre même pour un trajet Chartres‑Paris, évitant ainsi tout risque de contentieux.

Une commissionnaire en douane a été licenciée pour faute lourde après avoir détourné des clients vers un concurrent. La Cour de cassation a confirmé la décision, soulignant l’intention de nuire et le préjudice subi, rappelant aux employeurs que la preuve d’un détournement avéré suffit à justifier un licenciement grave, tandis que les salariés doivent veiller à ne pas compromettre la clientèle de leur entreprise.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la prime de panier versée de façon forfaitaire ne constitue pas un simple remboursement de frais, mais une prime de sujétion intégrée au salaire. Cette qualification implique son maintien pendant les congés payés, les jours de repos ou d’arrêt maladie, avec les conséquences qui en découlent pour le calcul des cotisations et le respect des obligations salariales.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait rejeté la demande d’une vendeuse licenciée pour refus de mutation, en rappelant que le préavis de 24 heures imposé par l’employeur était insuffisant. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter un délai raisonnable avant toute modification du lieu de travail, sous peine de voir le licenciement requalifié.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui qualifiait les déplacements du formateur itinérant comme du temps de travail effectif, faute d’accord collectif ou d’engagement unilatéral. La décision rappelle aux employeurs qu’ils ne peuvent pas automatiquement transformer les trajets supplémentaires en heures supplémentaires ou en repos compensateur, sous peine de contentieux.

Cette décision rappelle que le salarié doit prévenir son employeur dès que possible d’une absence prévisible, même si la date de l’intervention est déjà fixée. Un délai de préavis insuffisant peut être considéré comme une violation de la bonne foi et justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans le secteur du BTP, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage sur le chantier est désormais reconnu comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à une contrepartie financière. Cette jurisprudence rappelle que l’employeur doit mettre à disposition les équipements de protection et les installations de changement, et rémunérer le temps réellement passé à se vêtir ou se dévêtir, sous peine de contentieux.

Dans une affaire opposant un chauffeur poids lourds à son employeur, la Cour de cassation rappelle que le régime d’équivalence ne permet pas de dépasser le plafond légal de 1 607 heures annuelles pour déclencher les heures supplémentaires. Les accords d’entreprise qui majorent ce seuil restent inopposables, obligeant les employeurs à réviser leurs calculs de majoration et à prévoir le paiement des heures excédentaires.

Le juge a confirmé que la clause de non‑concurrence, même si elle vise la boulangerie industrielle, peut s’appliquer à une activité de brioches lorsque le salarié possède des connaissances techniques transférables. L’arrêt rappelle que le respect du périmètre géographique et la garantie d’une indemnité sont essentiels pour éviter une sanction financière.

Après plus de vingt‑deux ans d’alternance de CDD à temps partiel, la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur doit verser les rappels de salaire calculés sur la base d’un plein temps, sans tenir compte des revenus que le salarié aurait pu percevoir ailleurs. Cette décision précise l’obligation de l’employeur et sécurise les salariés en situation de requalification.

La Cour de cassation rappelle que, pour un CDD de remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, faute de quoi il peut être requalifié en CDI avec indemnité de requalification. Cette jurisprudence précise les exigences de rédaction et les risques juridiques encourus par les employeurs.

Après plus de quinze ans de versement semestriel d’une prime exceptionnelle, le salarié a réclamé son paiement pour la période de juillet à novembre 2007, invoquant un usage. La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel, rappelant que l’absence de fixité dans le mode de calcul empêche la qualification d’usage et suspend l’obligation de l’employeur.

L’affaire présente concerne une entreprise pour laquelle était prévu, un contrôle URSSAF sur les régions 2004 à 2006.  L’avis de contrôle indiquait la date du 16 janvier 2007, mais ...

Dans un litige opposant un salarié en CDI à un CDD classé inférieur, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité de précarité ne fait pas partie du calcul de la rémunération de référence pour le principe « à travail égal, salaire égal ». Cette précision contraint les services RH à exclure cet élément lors de toute comparaison salariale afin d’éviter un risque de contentieux.