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Cette décision de la Cour de cassation renverse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon et précise que les commissions perçues par les VRP, dès lors liées aux résultats individuels, doivent être intégrées dans le taux horaire servant de base au calcul des majorations d’heures supplémentaires. Les employeurs devront donc réviser leurs bulletins de paie pour éviter des redressements.

La présente affaire concerne 3 salariés, exerçant les fonctions de VRP. Ils sont licenciés le 3 mai 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais ils décident de saisir la ...

Une salariée d’une clinique a contesté la réduction de sa prime d’assiduité lorsqu’elle était absente pour maladie ou grossesse, alors que les absences pour événements familiaux n’étaient pas pénalisées. La Cour de cassation rappelle que tout accord doit appliquer les mêmes règles à toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif, sous peine de discrimination.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que le préavis légal de sept jours n’est exigé que lorsqu’une modification d’horaires est imposée unilatéralement par l’employeur. Si le salarié à temps partiel a signé l’avenant, le délai de prévenance ne s’applique pas, ce qui modifie la gestion des changements d’emploi du temps.

Dans cette affaire, cinq dockers engagés sous CDD sans signature ont saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification en CDI et le paiement des indemnités afférentes. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que l’employeur doit prouver la mauvaise foi du salarié pour se prévaloir de l’absence de signature, sous peine de voir le contrat requalifié.

Cette affaire rappelle que tout contrat à temps partiel, ainsi que chaque avenant le modifiant, doit préciser la répartition hebdomadaire des heures. En l’absence de cette mention, la jurisprudence considère l’emploi comme à temps plein dès la première irrégularité, exposant l’employeur à une requalification et à des dommages‑intérêts conséquents.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation valide la motivation d’une rupture pour motif économique lorsque la lettre de licenciement indique que les difficultés économiques entraînent la suppression d’un poste, même si le libellé n’est pas explicitement « suppression du poste ». Cette décision rappelle aux employeurs l’importance d’une rédaction précise pour éviter tout risque de contestation devant les prud’hommes.

La Cour de cassation a confirmé que la prime variable, même calculée sur l’année et versée mensuellement, doit être intégrée à l’assiette de l’indemnité de congés payés dès que qu’elle repose sur le travail effectif du salarié pendant la période de repos. Cette décision impose aux employeurs de revoir leurs pratiques de calcul et de s’assurer que les composantes variables du salaire sont prises en compte pour éviter des litiges.

La Cour de cassation a confirmé que les cartes de réduction nominatives remises aux salariés, même avec une remise inférieure à 30 %, sont des avantages en nature soumis à cotisations dès lors qu’elles concernent les enseignes du groupe. Elle précise que la tolérance administrative ne s’applique qu’aux biens et services produits par l’employeur, excluant les autres sociétés du groupe, ce qui impose d’inclure ces remises dans l’assiette des cotisations sociales.

Cette affaire montre que la protection spéciale accordée aux accidents du travail ne s’étend pas aux accidents de trajet. Les juges ont confirmé que l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel lors du reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident de trajet, ce qui modifie les obligations des services RH en matière de gestion du risque d’inaptitude.

Cette décision précise que la levée d’une clause de non‑concurrence doit intervenir dans les délais contractuels, sous peine de devoir verser l’indemnité prévue. Elle clarifie également la date de fin du contrat lorsqu’un salarié est dispensé de préavis, évitant ainsi des litiges sur le paiement de la contrepartie financière.

Après un arrêt maladie et la déclaration de grossesse, la salariée a été licenciée pour inaptitude sans que la lettre précise un motif étranger à la grossesse. La jurisprudence de Bordeaux rappelle l’obligation d’indiquer ce motif, sous peine de nullité du licenciement, et précise les conséquences pour les employeurs.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que le refus d’une affectation ne constitue pas une faute grave lorsque la clause de mobilité est nulle et que l’employeur ne prouve pas de circonstances exceptionnelles ni un préavis raisonnable. Les RH doivent donc justifier chaque mobilité et informer le salarié dans des délais clairs pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un litige portant sur le paiement d’une prime de résultat, la Cour de cassation a rappelé que l’attestation remise à Pôle emploi ne suffit pas à prouver le versement du salaire. L’employeur doit justifier le paiement par des pièces comptables, ce qui remet en cause les décisions fondées uniquement sur ce document.

Cette décision de la Cour de cassation précise que l’absence de visite médicale de reprise, même associée à un retard de paiement d’heures supplémentaires, ne suffit pas à justifier une prise d’acte de rupture : le contrat peut être considéré comme une démission. Les employeurs doivent donc veiller à la conformité des procédures de retour, mais ne peuvent s’en prévaloir comme motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse.