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Une convention de forfait de 217 jours, déclarée nulle par la suite, ne permet pas à l’employeur d’invoquer à l'encontre du salarié les dispositions applicables aux cadres dirigeants.

Les salariés n'étant pas à la disposition de l'employeur pendant les « brisures » (CCN imprimeries labeur-industries graphiques), elles ne  constituent pas du temps de travail effectif et la prime ne permet pas de vérifier le minimum conventionnel.

Le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est un arrêt qui fait l’objet d’une publication sur le site de la Cour de cassation que nous abordons aujourd’hui. La clause de non-concurrence peut-elle être prise en compte pour le calcul de la pension de retraite ?

Un récent arrêt de la Cour de cassation a retenu toute notre attention. Sont apportées à cette occasion des précisions importantes concernant le décompte de l’effectif d’une entreprise, et de la responsabilité de l’employeur en l’espèce.

C’est un arrêt, pour le moins surprenant, que vient de prendre récemment la Cour de cassation, en reconnaissant la validité de la rupture d’un contrat CDD notifiée par téléphone par son employeur.

L’aide financière, versée par l’employeur, visant à couvrir les frais de crèche doit être considérée comme un avantage en nature pour la fraction excédant le seuil de 1.830 € par an et par bénéficiaire.

S’il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, en distinguant la part de la rémunération qu’elle représente.

Le temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif, et ne peut de ce fait entrer dans le décompte du temps de travail effectif, permettant de constater des heures supplémentaires.

Nous abordons aujourd’hui un arrêt de la Cour de cassation, confirmant le redressement URSSAF qui réintègre des indemnités kilométriques versées à des salariées, pour non-respect des dispositions réglementaires à ce sujet.

Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement à l'activité du salarié (majoration travail du dimanche, de nuit, etc.) doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Voici un arrêt de la Cour de cassation qui devrait intéresser les gestionnaires de paie, y est abordé le cas particulier d’un salarié qui utilise des jours de RTT durant sa période d’essai et les conséquences sur la date de fin de cette période.

Des dispositions conventionnelles qui prévoient la rémunération des temps de pause comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur la qualification de ces temps de pause en temps de travail effectif.

Un arrêt de la Cour de cassation, du 4/09/2019, a retenu toute notre attention. Il y est question de la résiliation judiciaire d’un contrat de travail d’un salarié qui n’est plus présent dans l’entreprise.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.