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Dans ce litige, la convention de rupture signée le 8 octobre 2010 a été exécutée et homologuée, mais le salarié n’a saisi la juridiction prud’homale que le 17 novembre 2011, soit bien après le délai de 12 mois prévu pour la contestation. La Cour de cassation précise que le délai débute à la signature, rendant toute action tardive irrecevable ; les services RH doivent donc contrôler ce délai pour éviter des contestations infructueuses.

Dans cette affaire, un manager commercial licencié pour motif économique voit son licenciement annulé parce que la lettre ne mentionne pas la cause économique à l’origine de la suppression du poste. La décision rappelle que l’employeur doit expliciter clairement le motif économique sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette affaire montre que, même si le courrier de licenciement est retourné « défaut d’accès ou d’adressage », l’envoi à la bonne adresse dans le délai légal suffit à valider la notification. La Cour de cassation a donc infirmé l’arrêt d’appel, rappelant aux employeurs de sécuriser leurs envois pour éviter tout risque d’annulation.

Le 28 janvier 2016, la Cour d’appel de Paris a confirmé le licenciement pour faute grave d’un ingénieur qui, sans en avertir son employeur, a créé une société concurrente à son activité. Cette décision rappelle que la simple violation de l’obligation de loyauté, même en l’absence de preuve de concurrence déloyale, suffit à justifier la rupture du contrat.

Dans un litige opposant un coordinateur des ventes à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que la lettre de prise d’acte signée par l’avocat du salarié, présentée comme mandat apparent, constitue un acte juridique valable. L’employeur n’est donc pas tenu de vérifier l’existence d’un mandat spécial, ce qui renforce la sécurité juridique du salarié et oblige les entreprises à prendre immédiatement en compte de telles notifications.

Le 7 juillet 2016, la Cour de cassation a confirmé la qualification de faute grave pour une salariée qui, en tant que responsable administrative, a communiqué à un collègue le montant des salaires de certains employés. Cette décision rappelle que la divulgation d’informations salariales constitue une violation de la confidentialité et peut justifier un licenciement immédiat, avec des conséquences concrètes pour les pratiques RH.