Divulguer le montant des salaires de l’entreprise constitue une faute grave

Une salariée est engagée en qualité d'assistante administrative par contrat CDD à compter du 12 juin 2009, puis en qualité de responsable administrative par contrat CDI à compter du 1^er janvier 2010.

Elle est mise à pied à titre conservatoire le 22 décembre 2011 et licenciée pour faute grave le 12 janvier 2012, l'employeur lui reprochant d'avoir divulgué des informations confidentielles.

Contestant son licenciement, la salariée saisit la juridiction prud'homale. 

Dans son arrêt du 7 juillet 2016, la Cour d'appel de Versailles déboute la salariée de sa demande.

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation qui confirme que le fait de divulguer le montant des salaires perçus par certains collègues constituait une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement reposait sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant, à la supposer établie, que la divulgation par Mme X..., embauchée comme assistante administrative en juin 2009, promue responsable administrative le 1er janvier 2010, dont il est acquis aux débats qu'elle était sans antécédent disciplinaire, à un salarié, du montant des salaires perçus par certains collègues, était de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et à caractériser une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-4, L. 1234-5 et L. 1235-9 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que la salariée avait divulgué à un salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, manquant ainsi aux règles de confidentialité lui incombant au regard des fonctions exercées et étant de nature à créer des difficultés au sein de l'entreprise, a pu en déduire que ce manquement constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du 22 novembre 2017, pourvoi n°16-24069

Le présent arrêt de la Cour de cassation ne constitue pas une grande surprise, la salariée ayant été licenciée pour faute grave pour manquement aux règles de confidentialité que son activité au sein de l’entreprise engendrait.

Il n’est pas rare d’ailleurs que certaines entreprises ajoutent une clause de discrétion et de confidentialité dans le contrat de travail, parlons en un peu…

La clause de discrétion et de confidentialité 

Principe et objectif 

Par définition, tout salarié lié par un contrat de travail a une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

Il peut arriver que pour certains salariés, l’employeur souhaite insérer une clause supplémentaire.

Par cette clause, le salarié est tenu à ne pas divulguer à des tiers (clients, fournisseurs concurrents, etc.) les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

La révélation de ces informations risquant de nuire à la bonne marche de l’entreprise dans laquelle il travaille.

De la même façon, le salarié s’engage aussi à ne pas divulguer aux autres salariés de l’entreprise les informations auxquelles il peut avoir accès.

Cette clause n’est totalement licite qu’à partir du moment où elle est en rapport avec l’activité du salarié au sein de la société.

Article L1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Violation de la clause

Si le salarié ne respecte pas cette clause, il peut subir des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde ainsi que d’éventuelles poursuites pénales.

Ne pas confondre avec la clause de non-concurrence

La clause de confidentialité n’interdit pas à un salarié de travailler pour une entreprise concurrente, à la différence de la clause de non-concurrence.

Cour de cassation du 2/10/2001 n° 99-42942

Pas de contrepartie financière pour une clause de discrétion

Le contrat de travail d’un salarié contient une clause de discrétion.

Après son licenciement économique, il saisit la juridiction prud’homale, estimant que la clause de discrétion ouvrait droit, au même titre qu’une clause de non-concurrence au versement d’une contrepartie financière. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande, estimant que la clause de discrétion n’empêchait pas au salarié d’exercer son activité au sein d’une entreprise concurrente.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant constaté que la clause litigieuse ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, mais se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en a exactement déduit que cette clause n'ouvrait pas droit à contrepartie financière ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Cour de cassation du 15 octobre 2014, pourvoi n° 13-11524