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La Cour de cassation a confirmé que la prime d’ancienneté, calculée sur le salaire réel et ajustée à l’horaire de travail, n’est pas due pendant les absences non rémunérées, même en cas d’arrêt maladie prolongé. Les employeurs doivent donc s’assurer que le salarié perçoit une rémunération pendant l’absence avant d’appliquer la prime, sous peine de voir la demande rejetée, comme le montre le litige d’une ouvrière arrêtée depuis 1999.

Une décision de la Cour de cassation du 26 mai 2016 précise que, lorsqu’un employeur ne respecte pas son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, le licenciement est réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse et le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents. Cette jurisprudence impose aux services RH de documenter scrupuleusement toute tentative de reclassement sous peine d’une charge financière supplémentaire.

Une décision de la Cour de cassation vient d’infirmer l’arrêt de Versailles qui autorisait l’application de la réduction Fillon aux indemnités de non‑concurrence versées après la rupture du contrat. Cette clarification exclut ces sommes du dispositif de réduction de cotisations, obligeant les employeurs à revoir leurs calculs de paie et à anticiper les contrôles de l’URSSAF.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel d’Aix‑en‑Provence qui autorisait une société à bénéficier de l’exonération du versement de transport lors d’un second franchissement du seuil de 10 salariés. La décision rappelle que le premier dépassement du seuil bloque définitivement le dispositif de faveur, même après une reprise d’activité, et invite les employeurs à surveiller rigoureusement leurs effectifs pour éviter de nouveaux redressements.

Dans cette affaire, un manager commercial licencié pour motif économique voit son licenciement annulé parce que la lettre ne mentionne pas la cause économique à l’origine de la suppression du poste. La décision rappelle que l’employeur doit expliciter clairement le motif économique sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette affaire montre que, même si le courrier de licenciement est retourné « défaut d’accès ou d’adressage », l’envoi à la bonne adresse dans le délai légal suffit à valider la notification. La Cour de cassation a donc infirmé l’arrêt d’appel, rappelant aux employeurs de sécuriser leurs envois pour éviter tout risque d’annulation.

Le 28 janvier 2016, la Cour d’appel de Paris a confirmé le licenciement pour faute grave d’un ingénieur qui, sans en avertir son employeur, a créé une société concurrente à son activité. Cette décision rappelle que la simple violation de l’obligation de loyauté, même en l’absence de preuve de concurrence déloyale, suffit à justifier la rupture du contrat.

Dans un litige opposant un coordinateur des ventes à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que la lettre de prise d’acte signée par l’avocat du salarié, présentée comme mandat apparent, constitue un acte juridique valable. L’employeur n’est donc pas tenu de vérifier l’existence d’un mandat spécial, ce qui renforce la sécurité juridique du salarié et oblige les entreprises à prendre immédiatement en compte de telles notifications.

Le 7 juillet 2016, la Cour de cassation a confirmé la qualification de faute grave pour une salariée qui, en tant que responsable administrative, a communiqué à un collègue le montant des salaires de certains employés. Cette décision rappelle que la divulgation d’informations salariales constitue une violation de la confidentialité et peut justifier un licenciement immédiat, avec des conséquences concrètes pour les pratiques RH.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de trajet a vu son licenciement contesté car le préavis n’avait pas été intégré à l’ancienneté servant à calculer l’indemnité légale. La Cour de cassation a rappelé que, même en l’absence de possibilité d’exécuter le préavis, sa durée doit être prise en compte, ce qui modifie la façon de procéder pour les employeurs en cas d’inaptitude non professionnelle.

Dans ce litige, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité versée par le salarié pour ne pas avoir exécuté son préavis ne génère aucun droit aux congés payés au bénéfice de l’employeur. Cette décision précise le calcul des indemnités de préavis et évite aux entreprises d’inclure des montants de congés payés dans leurs recouvrements.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que, lorsqu’une entreprise en liquidation est reprise, le droit à la priorité de réembauche demeure, mais l’indemnité pour son non‑respect ne peut être réclamée qu’à l’employeur repreneur. Cette décision oriente les salariés et les liquidateurs sur leurs responsabilités en cas de licenciement économique.

Le décès d’une agent de propreté, survenu alors qu’elle se rendait volontairement sur son lieu de travail pendant une mise à pied disciplinaire, a d’abord été reconnu comme accident du travail par la cour d’appel, mais la Cour de cassation a renversé, rappelant que la suspension du contrat exclut la qualification d’accident professionnel. Cette jurisprudence précise les conditions de prise en charge et oblige les employeurs à clarifier la situation des salariés mis à pied.

Le 24 juin 2015, la cour d’appel de Paris a rejeté les demandes d’heures supplémentaires d’un salarié au motif que son organisation de travail sur un cycle de dix jours constituait un aménagement valable. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que le « cycle » doit s’étendre sur plusieurs semaines, ouvrant la porte à la requalification des heures effectuées et à leurs rémunérations.

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’une salariée a exprimé de façon claire, répétée et non équivoque son intention de quitter l’entreprise, une rétractation intervenue trois jours après ne suffit pas à annuler la démission. Cette décision rappelle aux services RH l’obligation de consigner les communications de rupture et indique que, dès que la volonté de démission est constatée, le contrat se termine sans possibilité de remise en cause tardive.