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La Cour de cassation a confirmé que le licenciement pour fin de chantier n’est valable que si le contrat ou la lettre d’embauche précise clairement le ou les chantiers concernés. En l’absence de cette précision, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui expose l’employeur à des indemnités et à la remise en cause de la procédure.

Le contentieux d’une responsable administrative transférée au sein d’une autre filiale montre que la simple signature d’une convention tripartite ne suffit pas à justifier une rupture conventionnelle. La Cour de cassation précise que les règles de la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas lorsqu’il s’agit d’organiser la continuité du contrat, ce qui impose aux groupes de revoir leurs procédures de transfert.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la suppression d’une prime d’objectif constitue une modification du contrat de travail, même lorsqu’elle est compensée par une hausse du salaire fixe. L’employeur doit donc obtenir l’accord explicite du salarié avant de toucher à la partie variable de la rémunération, sous peine de devoir verser les primes supprimées.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le non‑respect du délai de remise du contrat à durée déterminée constitue une absence d’écrit et entraîne automatiquement la requalification du poste en CDI, même si la déclaration préalable d’embauche précise la durée. Les employeurs doivent donc veiller à transmettre le CDD dans les deux jours suivant l’embauche sous peine de perdre la flexibilité du contrat.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié a déjà notifié son départ à la retraite et fixé la date de fin de contrat, l’arrêt de travail lié à un accident du travail n’entraîne aucun report du préavis. Les employeurs doivent donc appliquer la date de retraite annoncée, même si l’arrêt maladie se prolonge.

Une ancienne cadre, détentrice de 50 % du capital social, a contesté en prud’hommes le libellé erroné de la convention collective sur son bulletin de paie. La Cour de cassation a confirmé que, sans preuve d’un préjudice réel, aucune indemnité n’est due, rappelant la charge de démonstration qui pèse sur le salarié.

Cette décision rappelle que, sans mention écrite de la durée hebdomadaire ou mensuelle et de sa répartition, un contrat à temps partiel est présumé à temps complet. L’employeur doit donc justifier précisément les heures convenues et prouver que le salarié pouvait connaître son planning, sous peine de requalification et de rappels de salaire.

La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un régime d’équivalence est instauré conformément aux exigences légales, l’employeur n’est pas tenu de prouver l’existence réelle des temps d’inaction. Cette décision libère les entreprises concernées de toute vérification individuelle et limite les demandes d’heures supplémentaires fondées sur la remise en cause de ces périodes.

Un magasinier en arrêt maladie a été licencié, l’employeur invoquant la désorganisation du magasin. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, précisant que la cause réelle et sérieuse doit concerner l’impact sur l’entreprise, pas uniquement le point de vente. Cette jurisprudence oblige les employeurs à justifier précisément les effets de l’absence pour éviter tout risque de contentieux et de dommages‑intérêts.

Le contentieux porte sur la possibilité pour un employeur d’imposer une planification du temps de travail sur une période maximale de quatre semaines sans obtenir le consentement exprès de chaque salarié. Après que la cour d’appel de Paris ait jugé le contraire, la Cour de cassation a confirmé que, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut procéder unilatéralement, rappelant ainsi les marges de manœuvre dont disposent les services RH.

Dans ce litige, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne doit prendre en charge les frais d’entretien que lorsqu’une tenue précise est imposée par le contrat. L’argument du facteur de La Poste, qui ne porte qu’un signe distinctif et bénéficie d’une subvention forfaitaire, a été rejeté, confirmant que les dépenses liées à des vêtements non obligatoires restent à la charge du salarié.

La Cour de cassation vient de préciser que le délai de 8 jours pour convoquer le salarié à la visite médicale de reprise court jusqu’au jour même de la date limite d’examen, et non jusqu’à deux jours ouvrés avant. Cette interprétation modifie les obligations de l’employeur et impacte les risques de contentieux en cas de retard.

Suite à la cassure d’un arrêt de la cour d’appel de Versailles, la Cour de cassation précise que la requalification d’une série de CDD en CDI entraîne la prise en compte de l’ancienneté depuis le premier CDD, même en l’absence de contrat formel pendant la période. Cette décision implique que les employeurs doivent réévaluer les droits à la prime d’expérience, aux congés payés et aux éventuels dommages‑intérêts dès la date d’engagement initial.

Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que, lorsqu’un contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable que le minimum légal pendant la période d’essai, c’est ce délai contractuel qui s’applique. L’arrêt rappelle aux employeurs le risque de voir leurs ruptures jugées illicites s’ils ne respectent pas les clauses prévues, et indique aux salariés les critères à invoquer pour contester un préavis trop court.

Après que le conseil de prud’hommes a reconnu son CDI, un salarié voit son contrat de période d’essai rompu alors qu’il saisit la justice pour faire exécuter une promesse d’embauche liée à un projet hôtelier qui n’a jamais abouti. La Cour de cassation juge que la rupture, motivée par l’abandon du projet, ne constitue pas une sanction abusive du recours judiciaire, rappelant que la fin d’une période d’essai doit reposer sur l’absence d’activité réelle.