Quand la maladie entraine le licenciement : la Cour de cassation rappelle les règles à respecter

LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°15-10010

Un salarié est engagé en qualité d'agent magasinier à compter du 8 octobre 2007. En arrêt de travail pour maladie à compter du 14 janvier 2009, il est finalement licencié ...

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé en qualité d'agent magasinier à compter du 8 octobre 2007.

En arrêt de travail pour maladie à compter du 14 janvier 2009, il est finalement licencié par lettre du 9 avril 2009.

Le salarié décide de saisir la juridiction prud'homale notamment pour contester son licenciement. 

L’employeur dans son argumentation indique qu’il avait été contraint plusieurs fois de confier les tâches incombant au salarié absent pour maladie à un autre salarié présent sur le site. 

C’est d’ailleurs sur la base de cette argumentation que la cour d’appel déboute le salarié de sa demande. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur justifie de la perturbation apportée par l'absence du salarié dans le fonctionnement de l'entreprise en établissant qu'il a dû ponctuellement confier l'exécution de ses tâches à un autre salarié affecté sur un autre site ;

Mais la Cour de cassation ne partage pas le même avis et appuie son argumentation sur le contenu même de la lettre de licenciement.

Elle avait ainsi constaté que l’employeur y indiquait que les absences du salarié désorganisaient le bon fonctionnement du magasin dans lequel il était affecté et non de l'entreprise.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement énonçait que les absences du salarié désorganisaient le bon fonctionnement du magasin dans lequel il était affecté et non de l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il rejette en conséquence sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 7 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Cour de cassation du , pourvoi n°15-10010

Commentaire de LégiSocial

Même si cela peut surprendre parfois certains salariés, il est important de savoir qu’un salarié en arrêts maladies fréquents ou répétitifs peut se voir prononcer un licenciement, mais il convient d’agir avec précaution pour les employeurs et respecter certaines conditions que nous vous proposons de retrouver ci-après…

Licenciement non disciplinaire

Le licenciement qui est alors prononcé appartient à la catégorie des licenciements « non disciplinaires ». 

Les employeurs doivent avoir conscience que c’est la prolongation ou la répétition d’arrêts de maladie, à l’origine d’un dysfonctionnement de l’entreprise qui sont à invoquer (comme le rappelle fort justement l’affaire présente).

Pas un licenciement en raison de l’état de santé…

Ce n’est surtout pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte, au risque de se retrouver en violation de l’article L 1132-1 (récemment modifié par la loi 2016-832 du 24 juin 2016 concernant la reconnaissance du burn-out, voir notre article à ce sujet sur notre site en cliquant ici).

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. unique

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Une perturbation au sein de l’entreprise

Outre le fait que l’absence du salarié provoque un dysfonctionnement au sein de l’entreprise, il est nécessaire que l’employeur se soit trouvé dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail.  

Pour la Cour de cassation, le remplacement définitif suppose l'embauche d'un nouveau salarié, soit pour occuper le poste du salarié licencié, soit pour pourvoir celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié. 

Cour de cassation du 20/02/2008, pourvoi 06-46233

Dans un autre arrêt du 25/01/2012, la Cour de cassation avait apporté une autre précision, en indiquant que l’embauche doit être effectuée au sein de la même société, et non dans une autre société du groupe.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que la salariée censée remplacer M. X... avait été engagée par une autre société du groupe, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le second moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il juge que le licenciement de M. X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute des demandes présentées de ce chef, l'arrêt rendu le 2 septembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-26502 

Attention à une perturbation au sein d’un établissement

Autre arrêt qu’il est bon d’avoir en mémoire, celui du 23 janvier 2013, au sein duquel la Cour de cassation précisait que la perturbation permettant de motiver le licenciement devait être constatée au niveau de l’entreprise et non au seul niveau de… l’établissement !

Extrait de l'arrêt:

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait elle-même constaté que la lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement de l'établissement dans lequel travaillait la salariée et non de l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Vu l'article 627 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS ;
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société (…) à payer à Mme X... les sommes de 375,78 euros au titre de la régularisation de salaires conventionnels, congés payés inclus, 86,46 euros au titre de la régularisation de son indemnité de licenciement et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 11 octobre 2011 entre les parties par la cour d'appel de Rouen ; 

Cour de cassation chambre sociale 
Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-28075