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La Cour de cassation a confirmé que la présence d’un cadre sur une plage à 3 h du matin, après un séminaire, relève de la sphère privée et ne justifie pas un licenciement, dès lors que la qualité du travail du lendemain n’est pas affectée. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les sanctions disciplinaires se fondent sur un trouble réel du fonctionnement de l’entreprise, et non sur des activités privées qui n’ont aucune incidence sur la productivité.

Le litige porte sur un salarié déclaré apte après deux examens médicaux, puis déclaré inapte par un simple courrier du médecin du travail. La Cour d’appel de Paris a jugé le licenciement sans cause réelle, mais la Cour de cassation a rappelé que, faute de contestation devant l’inspection du travail, l’avis d’inaptitude s’impose au juge. Cette décision souligne la nécessité de respecter scrupuleusement la procédure de contestation pour sécuriser les licenciements pour inaptitude.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’une consultante qui, après un arrêt maladie en 2011, a repris une demi‑journée puis s’est absentée sans certificat ni réponse aux deux courriers recommandés de l’employeur. Cet arrêt rappelle que l’absence injustifiée prolongée, même après tentative de contact, constitue une faute grave justifiant le licenciement et confirme l’obligation du salarié de justifier toute interruption de travail.

Une affaire de 2013 illustre les limites du comportement autorisé sur le lieu de travail : un chef d’atelier a été licencié après avoir donné un coup de poing à un apprenti de 15 ans lors d’une « démonstration » de boxe. La jurisprudence d’Aix‑en‑Provence et la Cour de cassation confirment que ce type d’agression constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, rappelant aux employeurs l’obligation de garantir la sécurité des jeunes salariés.

Suite à un accident du travail, un chauffeur‑livreur déclaré inapte a refusé le poste d’agent de surveillance proposé par son employeur. La Cour de cassation a cassé le licenciement, estimant qu’un refus de reclassement ne peut constituer une cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs les exigences de justification et les risques de dommages‑intérêts.