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Accordé librement par l'employeur, l'usage d'entreprise offre aux salariés un avantage que ni la loi, ni la convention collective, ni le contrat de travail n'imposent. Mais un usage n'est pas gravé dans le marbre : l'employeur peut y mettre fin par une dénonciation d'usage, à condition de respecter une procédure précise et un délai de prévenance.
L’employeur doit informer les salariés de son intention de supprimer l’usage par une lettre spécifique adressée individuellement à chaque salarié. Attention, il n’est pas suffisant d’afficher une note d’information dans l’entreprise.
Pour dénoncer un usage, l'employeur doit convoquer les représentants du personnel à une réunion préalable de négociations en mentionnant les motifs, l'avantage supprimé ainsi que la date de prise d'effet.
Lors de la dénonciation d'un usage, l'employeur est tenu d'en informer le délégué syndical par courrier dans lequel il mentionne la nature de l'usage supprimé ainsi que la date de prise d'effet de la dénonciation.
La procédure de dénonciation d'usage impose trois étapes : informer les représentants du personnel (CSE), informer individuellement chaque salarié concerné par une lettre écrite, et respecter un délai de prévenance suffisant.
Un modèle de dénonciation d'usage doit identifier l'avantage concerné, rappeler sa nature d'usage et préciser la date d'effet en tenant compte du délai de prévenance. Un exemple de lettre de dénonciation conforme limite le risque de contentieux.
Un usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par l'employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne l'y oblige (prime, jour de congé supplémentaire, etc.).
Pour être qualifié d'usage, l'avantage doit réunir trois critères : la généralité (il vise l'ensemble du personnel ou une catégorie de salariés), la constance (il est répété dans le temps) et la fixité (il obéit à des règles de calcul précises). Aucun article du Code du travail ne définit l'usage : la notion est d'origine jurisprudentielle. Tant qu'il n'a pas été dénoncé, l'usage s'impose à l'employeur.
L'employeur peut supprimer cet avantage grâce à la dénonciation d'usage, mais la procédure de dénonciation d'un usage est strictement encadrée. Une dénonciation d'un usage d'entreprise irrégulière reste inopposable aux salariés.
Trois étapes sont obligatoires : l'information des représentants du personnel (CSE), l'information individuelle de chaque salarié concerné, et le respect d'un délai de prévenance suffisant. Ce délai de dénonciation d'usage n'est pas fixé par un texte : il doit être raisonnable au regard de l'avantage supprimé.
En pratique, la lettre de dénonciation est la pièce clé du dossier. Un modèle de dénonciation d'usage doit identifier l'avantage, rappeler sa nature d'usage et préciser la date d'effet. À noter qu'un modèle de dénonciation de décision unilatérale de l'employeur suit les mêmes règles, tandis qu'un modèle de dénonciation de convention collective relève d'un régime distinct. Appuyez-vous sur un exemple de lettre de dénonciation conforme pour limiter le risque de contentieux.
Avertissement
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Ce modèle de lettre ou de contrat mis à disposition gratuitement sur LégiSocial ne dispense en rien de consulter un professionnel du droit pour adapter au besoin les règles au cas par cas.
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