Le harcèlement moral ne nécessite pas une preuve parfaite
Contrairement à une idée largement répandue, le salarié n'a pas à démontrer avec certitude absolue l'existence du harcèlement.
L'article L. 1154-1 du Code du travail instaure un régime probatoire aménagé.
Le salarié doit simplement présenter des éléments de fait précis, concordants et matériellement vérifiables permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que les faits invoqués reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur.
Ce mécanisme vise à rétablir un équilibre entre les parties. En effet, les agissements de harcèlement se déroulent fréquemment dans un contexte où le salarié ne dispose pas de tous les moyens de preuve permettant d'établir directement les faits dénoncés.
Quels sont les éléments de preuve recevables ?
La preuve du harcèlement moral repose généralement sur un faisceau d'indices.
Parmi les éléments les plus fréquemment admis par les juridictions figurent les échanges écrits, les courriels professionnels, les SMS ou messages professionnels, les certificats médicaux, les attestations de témoins, les comptes rendus de réunions ou encore les courriers adressés à l'employeur signalant les difficultés rencontrées.
Les documents RH peuvent également constituer des preuves déterminantes : évaluations, objectifs irréalistes, modifications de fonctions ou sanctions disciplinaires contestables.
Les échanges avec le CSE, les alertes adressées à l'employeur, les avis du médecin du travail, les certificats médicaux, les enquêtes internes ou encore les documents relatifs aux risques psychosociaux peuvent également être pris en compte par le juge lorsqu'ils présentent un lien avec les faits dénoncés.
L'importance de construire une chronologie des faits
En pratique, la méthode la plus efficace consiste souvent à établir un journal chronologique des événements.
Le salarié a intérêt à consigner les dates, les auteurs des faits, les éventuels témoins, les documents disponibles ainsi que les conséquences observées sur ses conditions de travail ou sur sa santé.
Cette chronologie permet de mettre en évidence la répétition des comportements litigieux, condition essentielle à la caractérisation du harcèlement moral. Elle offre également au juge une vision globale de la situation, les juridictions appréciant les faits dans leur ensemble et non isolément.
Le harcèlement moral et sexuel au travail
L’employeur a une obligation générale de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. A ce titre, il doit les prémunir des risques de harcèlement et intervenir en cas de signalement.