Face à un comportement fautif d'un salarié, l'employeur dispose d'un éventail de sanctions disciplinaires, de l'avertissement au licenciement. Mais ce pouvoir n'est pas sans limite : certaines sanctions sont interdites, et toute sanction doit respecter une procédure et rester proportionnée à la faute.
(sur papier à en-tête de l’entreprise) …………………………… …………………………… …………………………… Objet : Blâme Lettre recommandée avec accusé de réception Ou Lettre remise en main propre contre décharge A ...
(sur papier à en-tête de l’entreprise) …………………………… …………………………… …………………………… Objet : Notification de rétrogradation disciplinaire Lettre recommandée avec accusé de réception Ou Lettre remise en main propre contre ...
(sur papier à en-tête de l’entreprise) …………………………… …………………………… …………………………… Objet : Proposition de rétrogradation disciplinaire Lettre recommandée avec accusé de réception Ou Lettre remise en main propre contre ...
(sur papier à en-tête de l’entreprise) …………………………… …………………………… …………………………… Objet : Convocation à un entretien préalable Lettre recommandée avec accusé de réception Ou Lettre remise en main propre ...
La lettre doit décrire précisément les faits reprochés, indiquer la sanction retenue et, le cas échéant, sa date d'effet. Elle est envoyée en recommandé avec accusé de réception après l'entretien préalable.
La sanction ne peut être notifiée moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien préalable, et dans un délai de 2 mois après la connaissance des faits.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes ; le juge peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif. Les sanctions disciplinaires de l'employeur se déclinent, par ordre de gravité, en plusieurs mesures :
À l'inverse, certaines mesures sont interdites : les sanctions pécuniaires (amendes, retenues sur salaire hors mise à pied), les sanctions discriminatoires, ou encore une double sanction pour un même fait.
Sauf pour un simple avertissement, toute sanction ayant une incidence sur la présence, la fonction ou la rémunération du salarié suppose une procédure : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification écrite et motivée. La sanction d'un salarié ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien, et l'employeur dispose d'un délai de 2 mois après la connaissance des faits pour agir. En cas de contestation, le recours contre les sanctions disciplinaires s'exerce devant le conseil de prud'hommes.
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