Actualité sociale de juillet 2018

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que la simple inscription d’un nombre d’heures inférieur à la réalité sur le bulletin de paie ne suffit pas à caractériser un travail dissimulé ; il faut démontrer l’intention de l’employeur. Cette nuance modifie les critères de preuve pour les salariés réclamant des heures supplémentaires et les employeurs souhaitant sécuriser leurs pratiques de paie.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que les propositions de reclassement doivent être présentées avant la notification du licenciement économique. L’absence de ces offres préalables rend le licenciement nul, exposant l’employeur à des sanctions et à des indemnisations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a rappelé que l’absence de remise d’un exemplaire signé de la convention de rupture à l’employé constitue un motif suffisant pour en prononcer la nullité, même si l’accord a été homologué. Les employeurs doivent donc s’assurer de la remise immédiate du document au salarié, sous peine de voir la rupture contestée et d’engager des procédures de préavis, de congés payés et de dommages‑intérêts.

La Cour de cassation a confirmé que, dans le cadre d’un accord de modulation, le plafond de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures annuelles, même si le salarié n’a pas encore acquis la totalité de ses congés payés. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas dépasser ce seuil sous peine de devoir verser des rappels d’heures supplémentaires.

Des salariés du personnel navigant commercial, embauchés en CDD de remplacement sans préciser le nom et la qualification exacte du collègue absent, ont obtenu la requalification de leur contrat en CDI. Cette décision rappelle que la simple mention d’une catégorie professionnelle ne suffit pas à justifier un CDD de remplacement, sous peine de lourdes conséquences financières pour l’employeur.

La Cour de cassation a confirmé que des contrats saisonniers dépourvus de date de fin précise ou de durée minimale sont requalifiés en CDI, obligeant l’employeur à régler les indemnités liées à l’exécution et à la rupture du contrat. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation d’inscrire clairement le terme ou une durée minimale dans chaque contrat saisonnier pour éviter des contentieux coûteux.

La Cour de cassation a confirmé que la remise en main propre d’une convocation à l’entretien préalable, même sans récépissé, suffit à valider la procédure. Ainsi, l’absence d’avis de réception ne crée pas de droit à indemnité pour licenciement irrégulier, ce qui rassure les employeurs sur la forme de convocation.

Cette affaire montre que, lorsqu’un poste nécessite la conduite, la suspension du permis empêche le salarié d’exécuter son travail, même pendant le préavis. La Cour de cassation a confirmé le refus d’indemnité compensatrice, rappelant aux employeurs que l’impossibilité d’assurer la prestation justifie la dispense du préavis.

Après l’annulation d’une transaction et la reconnaissance de la nullité du licenciement d’un conseiller commercial, la Cour de cassation a rappelé que la participation à un mouvement de grève ne peut, à elle seule, justifier le refus de réintégration. Cette décision précise les limites de l’opposition à la réintégration fondée sur le comportement antérieur du salarié.